Увольнение по соглашению или сокращение?

Содержание:

Вопросы и ответы

Существует перечень наиболее спорных ситуаций, с которыми обе стороны идут в суд, считая, что их права были нарушены.

Конечно, чаще всего так поступают бывшие работники. Важным вопросом является, облагается ли пособие страховыми взносами в 2020 году? Нет, последние из них отчисляются с заработной платы. Рассмотрим несколько других типичных ситуаций.

Заработок на период трудоустройства

Выплата предоставляется сотрудникам, увольняемым по таким основаниям, как ликвидация фирмы или локаут. Она не назначается сезонным рабочим, совместителям и срочникам, устроенным менее, чем на два месяца.

Что касается остальных то пособие в размере среднемесячного дохода распространяется на:

  1. жителей Крайнего Севера – в течение полугода или до момента трудоустройства;
  2. на остальные категории сотрудников – три месяца или до прихода на новую работу.

Выплата производится только после второго месяца следующего за увольнением.

  • Во-первых, за первый месяц деньги передаются в форме выходного пособия.
  • Во-вторых, работник должен подтвердить, что все еще не нашел новое место.

Наряду с этим обращение за средствами допустимо в течение одного календарного года. Главное – документально подтвердить прав на назначение, ключевым материалом является трудовая книжка.

Со всех пособий, которые получает гражданин, он обязан переводить деньги по обязательствам. При рассмотрении вопроса, удерживаются ли алименты – ответ положительный.

Особенности выплат инвалиду

Если человек по состоянию здоровья далее не может выполнять свои служебные обязанности, он должен представить работодателю справку, о присвоении группы инвалидности и показаниях врача относительно возможных выполняемых работ.

Возможно два варианта развития событий:

  • руководство предлагает альтернативную должность, на которой допустимо работать сотруднику и либо его переводит, либо он отказывается, тем самым лишаясь выплаты;
  • в компании отсутствуют варианты перевода работника, его увольняют и выплачивают компенсационную выплату в размере четырнадцатидневного дохода.

Также работодатель обязан предоставить определенные деньги, как компенсацию по инвалидности, если человек получил травму на производстве.

Компенсация за досрочное

По закону работодатель обязан уведомить сотрудников о планируемой ликвидации или проведении массового сокращения.

Срок предупреждения составляет два месяца. По истечении них работник либо увольняется из компании, либо переводится на существующие свободные вакансии, предоставляемые руководством.

За сотрудником сохраняется право досрочного ухода с работы. Для него в этом есть определённая выгода:

  1. он получает выходное пособие;
  2. ему выплачивается компенсация за промежуток времени между увольнением и окончанием срока предупреждения.

Что касается работодателя, то они всячески пытаются отказать сотрудникам в этом, так как фактически выплачивают им деньги не за работу, а просто за время, не проведённое на службе.

Работникам стоит оперативно обращаться да выплатами при получении информации о ликвидации компании.

Дело в том, что как только фирму исключат из реестра, руководство будет иметь законные основания для невыплаты денег в связи с банкротом и юридическим отсутствием предприятия.

Топ-менеджерам

Согласно трудовому кодексу высшему руководящему звену предоставляют особые привилегии в двух случаях:

  • при увольнении, связанном со сменой собственника, в частности приватизация и купля-продажа компании, но не изменение состава акционерного общества;
  • при уходе по собственному желанию без указания причин, но при отсутствии нарушений со стороны топ-менеджера.

Однако, в такой ситуации они лишены выходного пособия и очередной заработной платы.

Может ли работодатель изменить сумму

Работодатель обладает правом изменения сумм, перечисляемых сотрудникам при увольнении. Но это должно быть зафиксировано во внутренних документах компании, с которыми знакомят работника перед заключением договора.

То есть сотрудник не осведомлён о рисках потери денег после увольнения.

Всем работникам по трудовому кодексу положено пособие при увольнении.

Их размер непосредственно связан с заработной платой человека и причиной ухода с места. Наибольшие выплаты получают люди, потерявшие место в связи с ликвидацией предприятия или массовым увольнением.

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работника

Сотруднику уволиться с предприятия данным способом тоже выгодно:

  • отсутствие необходимости в отработке установленного 14-дневного периода, по закону можно увольняться в желаемое время;
  • не надо выдумывать причину для ухода, ведь ее не надо указывать в заявлении и прочей документации;
  • при оформлении соглашения о прекращении трудового договора разрешается вносить свои условия (если работодатель не против), как пример, начисление выходного пособия;
  • когда увольнение является результатом нарушения трудовых обязанностей, то при достигнутой договоренности нежелательная запись в документах не ставится;
  • если сотруднику выплатят компенсации, то в центре занятости будут начислять пособие большего размера, т.к. средний заработок из-за этих сумм увеличится.

Увольнение в результате достигнутого компромисса несет для сотрудника ощутимые отрицательные стороны:

  • если соглашение подписано, то аннулировать его невозможно в одностороннем порядке;
  • большие трудности в обжаловании увольнения с предприятия;
  • запрет на внесение дополнительных условий в соглашение, если руководитель категорически против их включения;

Информация

Помимо описанных недостатков, увольняющийся сотрудник должен понимать, что на достигнутое и документально оформленное соглашение не сможет повлиять даже местный профсоюзный орган. Поэтому, прежде чем подписывать договор, рекомендуется хорошенько подумать о возможных последствиях.

Плюсы и минусы увольнения по собственному желанию

Важная особенность увольнения по собственному желанию, которая может быть отнесена как к ее недостаткам, так и достоинствам, — это необходимость предупреждения об этом работодателя за две недели до выбранной даты. В течение этих 14 дней сотрудник должен будет выполнять свои обязанности в штатном режиме, после этого его обязаны полностью рассчитать и вернуть трудовую книжку.

«+» для работодателя:

  • простая процедура увольнения:
  • не требует выплат каких-либо дополнительных компенсаций.

«-« для работодателей:

возможность потерять ценного работника в случае, если не получилось уговорить его остаться на своей должности.

«+» для работника:

  • не требует предъявления каких-либо аргументов для увольнения;
  • возможность забрать заявление об уходе до истечения двухнедельного срока, если на его место не был приглашен в письменном виде другой сотрудник.

«-« для работников:

необходимость в течение двух недель продолжать выполнять свои обязанности по трудовому договору.

Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя

Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:

  • у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
  • все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.

Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:

  • строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
  • все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
  • сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.

Информация

Поэтому прежде чем принимать решение о сокращении, необходимо тщательно всё обдумать и взвесить.

От чего зависит размер выходного пособия при увольнении

В случае прекращения трудовых отношений с работником выплачиваются определенные денежные суммы, которые формируются из выплаты заработной платы, начисленной на момент увольнения. Если сотрудник не использовал законный отпуск, то денежная компенсация выплачивается при увольнении, кроме того, работник получает иные выплаты, в которые включается выходное пособие.

Нужно учитывать, что денежное выходное пособие работник может получить только в определенных случаях. Например, в случае разрыва трудовых взаимоотношений по инициативе сотрудника или в случае совершения работником дисциплинарных проступков, повлекших юридические последствия, выходное пособие для таких граждан не рассчитывается.

Существуют законные основания, в соответствии с которыми выходное пособие выплачивается обязательно уволенным работникам в размере до 3 месячных окладов для всех сотрудников кроме временных работников на сезон (они получают сумму, равную заработной плате за 2 недели на основании статьи 296 Трудового кодекса России) и сотрудников, которые принимались на период менее 2 месяцев (такие сотрудники могут не получить выходного пособия, если отсутствуют локальные нормативные акты или трудовой договор, в котором указывается сумма выплат и компенсаций в случае увольнения), в случае ликвидации предприятия, проведения сокращения кадров на предприятии или уменьшения количества сотрудников.

Важно! В размере среднего высчитанного заработка за 2 недели пособие выплачивается, если:

  • сотрудник организации сам отказался переводиться на рекомендуемую другую должность в рамках предприятия по медицинским основаниям;
  • работник был призван в ряды вооруженных сил для прохождения срочной службы или заключил договор на прохождение альтернативной службы;
  • работника восстановили в должности, которую он занимал ранее, по решению суда или трудовой инспекции;
  • сотрудник отказался переводиться в другой регион, район вместе с руководством организации при смене фактического адреса расположения предприятия;
  • существует медицинского заключение о полной неспособности гражданина выполнять работу в рамках должностных обязательств;
  • работник отказался выполнять трудовые обязательства на рабочем месте в связи с изменением организации и технологического процесса выполнения прежних функций.

В размере среднего месячного оклада пособие выплачивается, если руководство организации нарушило законодательные нормы заключения договорных отношений с сотрудником, что привело к невозможности работником выполнять должностные обязанности или перевестись на другую должность в рамках организации (основанием служит материал статьи 77 пункт 11 часть 1 Трудового кодекса России).

Внимание! Отдельно стоит рассмотреть нарушения при заключении договоров с гражданами, нанимаемыми на работу, в соответствии со статьей 84 Трудового кодекса РФ:

  • если лица по решению суда лишены права занимать конкретные должности или выполнять определенные действия;
  • при наличии медицинских оснований для запрета на занятие определенной деятельностью;
  • в случае если для занятия должности требуется наличие специального образования и документа, подтверждающего его, а у работника такой документ отсутствует;
  • если лицо лишено гражданства, выслано из страны;
  • если лица лишены специальных прав или являются дисквалифицированными в определенной деятельности;
  • если лицо уволено со службы в государственных структурах, либо имеются в отношении лица принятые по закону ограничения на привлечение к занятию определенной деятельностью;
  • лица, в отношении которых существуют законодательные ограничения на занятие определенными видами деятельности или выполнение конкретных работ в определенных условиях (принимать, например, лиц, не достигших 18 лет, на химическое производство).

Сумма выплаты выходного пособия при увольнении может быть изменена в соответствии с нормативными актами, принятыми руководством организации, где работает сотрудник.

Список возможных вариантов для изменения размера выплаты может быть расширен по инициативе руководства организации для сотрудников.

Посмотрите видео. Выплаты при увольнении:

Какие риски и преимущества имеет процедура сокращения?

Одним из вариантов прекращения трудовых отношений с работником п.2 ст. 81 ТК РФ называет сокращение численности или штата работников организации. Сокращение предполагает уменьшение количества сотрудников компании с одновременным исключением из штатного расписания соответствующих должностей.

Перед началом этой процедуры руководителем компании принимается решение о ее проведении, оформляемое приказом. В нем обязательно приводиться перечень единиц, исключаемых из штатного расписания, с указанием даты их вывода и лиц, ответственных за осуществление процесса сокращения.

В ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники должны быть предупреждены в письменной форме под роспись не позднее чем за 2 месяца до его проведения. Однако этот срок уменьшается для некоторых категорий сотрудников:

  • Для сезонного персонала – до 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ);
  • Для работников, принятых по срочному договору на период до 2 месяцев – 3 календарных дня (ст.292 ТК РФ).

Для работников ИП на основании ст. 307 ТК РФ срок предупреждения определяется трудовым договором и может быть менее 2 месяцев. Согласно ст.180 ТК РФ до увольнения сокращаемому работнику предлагается перевод на иные вакантные должности, имеющиеся в компании.

При определении работников, подлежащих сокращению, преимущественное право на сохранение рабочего места согласно ст. 179 ТК РФ имеют:

  • Семейные лица и имеющие на содержании двух и более иждивенцев (неработающих членов семьи);
  • Сотрудники, получившие увечье или профзаболевания в период работы у данного нанимателя;
  • Инвалиды войны;
  • Сотрудники, повышающие квалификацию с отрывом от производства.

Важно

Нельзя сокращать беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет. Расторжение трудового договора оформляется приказом об увольнении в связи с сокращением штатов (ст. 84 ТК РФ).

Большинство неудобств для компаний при проведении оптимизации численности путем сокращения связано с довольно длительной и сложной процедурой ее документального оформления. Кроме того, достаточно частыми ошибками, допускаемыми на практике компаний, являются:

  • Расторжение трудового договора с категориями лиц, увольнение которых запрещено;
  • Нарушаются сроки предупреждения о планируемом сокращении численности;
  • Не предлагаются сотрудникам, подлежащим увольнению имеющиеся вакантные должности.

Увольнение по сокращению штата связано для компании с дополнительными финансовыми затратами, поскольку сотруднику нужно уплатить выходное пособие в размере среднего заработка за месяц, следующий после даты увольнения (см. ст. 178 ТК РФ). Кроме того, средний заработок может быть сохранен и на последующий месяц, в случае если сотрудник не нашел себе работу и официально встал на учет в службу занятости.

К сведению

В исключительных случаях, по решению службы занятости, пособие может быть выплачено компанией и за третий месяц, после увольнения, если бывший работник никуда не устроился.

Еще одним, очень важным моментом при таком способе оптимизации численности будет построение коммуникаций с персоналом, недопущение массовых протестов, забастовок, подачи жалоб в судебные и контролирующие органы.

Среди преимуществ сокращения, как метода уменьшения численности персонала следует отметить низкую вероятность возникновения судебных споров при его грамотном, корректном проведении. Однако для это следует строго соблюдать все требования законодательства к данной процедуре.

Если рассматривать описываемый вариант увольнения с точки зрения работника, то для него он также имеет ряд преимуществ, не считая самого негативного факта потери работы, хотя в данном случае он неизбежен. Так сотрудники, попавшие по сокращение:

  • Имеют право на получение указанного выше пособия на срок до 3-месяцев после увольнения;
  • Получение пособия по безработице в связи с сокращением от службы занятости (см. п. 2 ст. 3 Закона N 1032-1).

Какие выходные пособия полагаются работникам?

При расторжении трудового контракта в соответствии со статьей 78 ТК РФ в последний день работы наниматель в обязательном порядке:

  1. выплачивает увольняемому подчиненному зарплату за отработанное время;
  2. компенсирует ему дни неиспользованного ежегодного отпуска, при условии, что такие дни имеются.

Если в коллективном договоре или других документах предприятия содержится условие о выплате выходного пособия (статья 178 ТК РФ), то оно также должно быть выплачено в день прекращения трудовых отношений.

В то же время, если подобная обязанность нанимателя в локальных актах предприятия не установлена, а стороны не договорились об отступных, сотрудник будет уволен без произведения компенсационных платежей.

Тем не менее сторонам предоставлено право самостоятельно прийти к соглашению относительно суммы отступных, указав ее размер в подписываемом документе. Такой документ будет являться обязательным для исполнения нанимателем, на что указал Верховный суд РФ в своем определении № 14-КГ 13-2 от 17 мая 2013 года.

Сумма выходного пособия не установлена законодателем, минимальный размер компенсации может быть любым, о каком договорятся наниматель и подчиненный. Для большинства сотрудников верхний предел компенсации также не ограничен.

Тем не менее определенные категории работников не имеют права включать в соглашение о расторжении служебного контракта, заключаемое в соответствии со статьей 78 ТК РФ, условие о получении выходного пособия, компенсации и (или) других выплат независимо от их формы (статья 349.3 ТК РФ). В эту категорию сотрудников входят:

  • руководители, заместители руководителей, главные бухгалтеры, работающие на основании трудовых договоров члены коллегиальных исполнительных органов госкорпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, если свыше 50 % акций этих юридических лиц принадлежит государству или муниципальному образованию;
  • руководители и заместители руководителей, а также главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов ОМС, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

Размер компенсационных выплат зависит от договоренности подчиненного и нанимателя.

Необходимо иметь в виду, что стороны не могут самостоятельно изменять сумму среднего заработка и компенсации за неиспользованные отпускные дни.

Расчет выплачиваемых в день увольнения денежных средств может выглядеть следующим образом:

  1. Работодатель обязан выплатить подчиненному зарплату пропорционально отработанному с начала текущего месяца времени.К примеру, 15 июля расторгается контракт с сотрудником, заработная плата которого составляет 48 тыс. рублей. Количество рабочих дней в июле равно 23. Лицо отработало 10 дней. Соответственно, ему должно быть выплачено (48 000 / 23) * 10 = 20 869,56 рублей.
  2. Второй обязательной выплатой является компенсация за неиспользованные отпускные дни.К примеру, на момент увольнения сотруднику не предоставлялся отпуск в течение 4 месяцев. Следовательно, на дату прекращения трудовых взаимоотношений ему полагается 28 / 12 * 4 = 9 дней отпуска. Его средняя ежемесячная зарплата составляет 47 тыс. рублей. Компенсация за неиспользованные отпускные дни составит 47 000 / 29,3 * 9 = 14 436,86 рублей.
  3. Третьей выплатой может быть выходное пособие в размере, который стороны согласовали в соглашении об увольнении. Например, в размере одного оклада, то есть 48 тыс. рублей.

Выплата выходного пособия должна быть установлена в соглашении сторон либо прописана в нормативных документах предприятия, только в этом случае она будет являться обязательной.

По какой статье увольняют по соглашению сторон

С точки зрения законодательства, главенствующую роль по отношению к другим нормативно – правовым актам в сфере регулирования рабочих взаимоотношений занимает Трудовой Кодекс. В частности, прекращению отношений по обоюдной договоренности посвящена статья 78. В отличие от пунктов, посвященных иным причинам, статья крайне лаконична. По сути, в ТК закрепляется сама возможность такого прекращения отношений, но не регулируется порядок.

К сведению:

Нет единого законодательного мнения и о том, как должно оформляться увольнение. Само соглашение между сотрудником и кампанией может быть дополнением к трудовому договору или самостоятельным документом.

В пользу первого варианта высказывается Минфин в письме № 0304-06/43505, опубликованного в конце 2013 года. Однако, это означает наличие лазейки для работодателя, который может отказать в выплате компенсации, если ее размер прописан в коллективном договоре, но не включен в соглашение.

Особенности процедуры сокращения

Одним из вариантов прекращения трудовых отношений с работником п.2 ст. 81 ТК РФ называет сокращение численности или штата работников организации. Сокращение предполагает уменьшение количества сотрудников компании с одновременным исключением из штатного расписания соответствующих должностей.

Перед началом этой процедуры руководителем компании принимается решение о ее проведении, оформляемое приказом. В нем обязательно приводиться перечень единиц, исключаемых из штатного расписания, с указанием даты их вывода и лиц, ответственных за осуществление процесса сокращения.

На текущий момент нет обязанности организации или ИП обосновывать свое решение о проведении сокращения штатной численности (см. Определение КС РФ от 18.12.2007 №867-О-О). О предстоящем сокращении нужно проинформировать службу занятости и профсоюз.

В ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники должны быть предупреждены в письменной форме под роспись не позднее чем за 2 месяца до его проведения. Однако этот срок уменьшается для некоторых категорий сотрудников:

  • Для сезонного персонала – до 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ);
  • Для работников, принятых по срочному договору на период до 2 месяцев – 3 календарных дня (ст.292 ТК РФ).

Для работников ИП на основании ст. 307 ТК РФ срок предупреждения определяется трудовым договором и может быть менее 2 месяцев. Согласно ст.180 ТК РФ до увольнения сокращаемому работнику предлагается перевод на иные вакантные должности, имеющиеся в компании.

При определении работников, подлежащих сокращению, преимущественное право на сохранение рабочего места согласно ст. 179 ТК РФ имеют:

  • Семейные лица и имеющие на содержании двух и более иждивенцев (неработающих членов семьи);
  • Сотрудники, получившие увечье или профзаболевания в период работы у данного нанимателя;
  • Инвалиды войны;
  • Сотрудники, повышающие квалификацию с отрывом от производства.

Важно

Нельзя сокращать беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет. Расторжение трудового договора оформляется приказом об увольнении в связи с сокращением штатов (ст

84 ТК РФ).

Какой способ увольнения лучше выбрать работнику

Когда сотрудник становится перед выбором способа аннулирования трудового соглашения, рекомендуется проанализировать все преимущества и недостатки обеих процедур в конкретной ситуации, а также сравнить:

  1. Размер возможной денежной компенсации;
  2. При наличии той или иной причины увольнения в трудовой книжке, вероятность удачного дальнейшего трудоустройства в приличную компанию на высокую должность;
  3. Сроки денежных начислений;
  4. Наличие иных условий, которые могут оказать влияние на выбор работника.

Каждый из способов имеет собственные плюсы и минусы, а значит необходимо отдать предпочтение тому, который максимально учитывает именно ваши интересы, а кроме того, не нарушает трудовые права. 5/5 (2)

Что вас ждет при увольнении по сокращению

В соответствии с ч.2 ст. 81 ТК РФ трудовые отношения прекращаются по желанию нанимателя, если базисом для этого служит сокращение численности работников.

При равной производительности труда нескольких трудящихся работодатели должны обращать внимание на их семейное положение и материальное состояние. О прекращении трудового договора в связи с сокращением штата работника должны уведомить за два месяца

О прекращении трудового договора в связи с сокращением штата работника должны уведомить за два месяца.

Это вам не понравится:

  • увольнение по сокращению штата относится к увольнениям по инициативе работодателя и обозначение этой причины в трудовой книжке может повлиять на последующее трудоустройство высвобожденного лица; это обусловлено тем, что увольнение по инициативе работодателя всегда считалось менее «уважаемым основанием» для прекращения трудовых отношений, чем увольнение по согласию сторон;
  • сокращению штата подлежат сотрудники со средней и невысокой производительностью труда, квалификацией или просто те, в чьих услугах предприятие уже не нуждается; об этом потенциальные работодатели также знают и это может снизить процент успеха сокращенного работника на собеседованиях в будущем;
  • по сокращению нельзя уволиться в любое удобное для работника время, а кроме этого необходимо еще после уведомления об сокращении отработать на благо предприятия 2 месяца;
  • уволенные по сокращению могут сохранить среднемесячный заработок в течение 3 месяцев только в том случае, если обратятся на биржу труда и их не трудоустроят на протяжении 14 дней с момента увольнения; но здесь возникает ряд сложностей, так как на обращение в ЦЗ, поиск подходящей работы и обретение статуса безработного отводится максимум 10 дней (нерабочие дни при исчислении этого срока также учитываются);
  • по сокращению штатов не могут быть уволены лица, со временной нетрудоспособностью, а также те, кто находится в декретном отпуске или самостоятельно воспитывает ребенка;
  • при сокращении численности работников предприятия (организации) работодатель обязан предложить увольняемому любую иную доступную работу или должность, которая соответствует квалификации последнего и месту его пребывания; в некоторых случаях допускается перевод на работу в другую местность, но только при наличии согласия трудящегося.

По какой статье лучше уволиться

Теперь перейдем к рассмотрению вопроса, что выгоднее работнику и работодателю.

Плюсы прекращения трудовых отношений по сокращению штата:

  1. Сотрудник, которого решено сократить, если он не попадает под льготную категорию работников, не может отказаться от увольнения.
  2. Если работник не хочет подписывать уведомление о предстоящем сокращении, оно может быть направлено по почте с уведомлением о вручении.
  3. Компенсационными выплатами по данной статье работодатель может уменьшить базу налогообложения.

Минусы прекращения трудовых отношений по сокращению штата:

  1. Сложная процедура увольнения, нарушение которой приведет к восстановлению уволенного на рабочем месте с выплатой ему средств за вынужденный прогул.
  2. Наложение штрафов и других санкций со стороны контролирующих органов, если они выявят нарушение данной процедуры.
  3. Большие затраты на каждого работника (оплата двух месяцев работы, плюс средняя зарплата в виде материальной компенсации).
  4. Профсоюз может не дать согласие на увольнение сотрудника, поэтому работодателю будет сложно найти юридические основания для прекращения трудовых отношений с таким человеком

Читайте по теме: Сокращение штата сотрудников в связи с ликвидацией предприятия

Плюсы расторжения трудового договора по соглашению сторон:

  1. Сотрудника не нужно предупреждать о предстоящем увольнении и проходить с ним обязательную процедуру как при сокращении штатов.
  2. По такой статье могут быть уволены работники, которые попадают под льготную категорию (например, беременные, одинокие женщины).
  3. Сотруднику также выплачивается некоторая компенсация (если достигнуто такое соглашение, она должна быть не ниже той, что предусмотрена по сокращению, или больше).
  4. Увольнение по такой статье практически невозможно оспорить в суде.

Минусы расторжения трудового договора по соглашению сторон:

  1. Компенсационные выплаты происходят из прибыли работодателя, что не уменьшает базу налогообложения;
  2. Если порядок сокращения нарушен, то работник может потребовать значительную компенсацию за такое увольнение.

Анализируя все плюсы и минусы увольнения по двум статьям ТК РФ, а также рассматривая данный процесс с позиции, что лучше для пенсионеров, можно прийти к следующим выводам.

Увольнение по сокращению штата работникам выгодно перед пенсией, поскольку согласно ФЗ-1302  “о занятости населения РФ”, такие работники имеют право стоять на учете, как безработные, если им осталось до пенсии один календарный год работы. Также с суммы выходного пособия работодатель перечислит обязательные взносы в пенсионный фонды РФ (что не может быть сделано с материальной компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению сторон). Кроме этого, данной статьей лучше воспользоваться, если работодатель отказывается выплачивать какую – либо материальную компенсацию при прекращении трудовых правоотношений по соглашению сторон. Работодателю такой шаг выгоден только для уменьшения базы налогообложения, либо если он сознательно или по ошибке допустил нарушения в обязательной процедуре сокращения, а работник узнал о нарушении своих прав и собирается оспаривать свое увольнение. Поэтому такое прекращение трудовых отношений выгодно, прежде всего, работникам.

Читайте так же: По какой статье увольняют по соглашению сторон?

Увольнение по соглашению сторон выгодно как сотрудникам, так и работодателям. Первые могут рассчитывать на то, что им не нужно будет ждать два месяца (например, им предложили работу на другом предприятии), и они могут получить материальную компенсацию при прекращении трудовых отношений (если будет достигнута обоюдная договоренность с работодателем). Работодатель минует сложную процедуру увольнения по сокращению штата и от него не требуется оставлять на работе сотрудников, которые попадают под льготную категорию и не могут быть уволены при сокращении штата. Работник, уволенный по этой статье, не сможет восстановиться на работе, если будет оспаривать прекращение трудовых отношений в суде. Если же говорить о выплатах по безработице, то они одинаковые по каждой статье увольнения. Увольнение по сокращению штата или соглашению сторон имеет разную правовую природу, но может одинаково использоваться, если собственником или уполномоченным органом принято решение о сокращении численности работников. Каждый вариант имеет свои плюсы и минусы, как для работника, так и для работодателя.

ЧЕМ СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН ЛУЧШЕ ИНИЦИАТИВЫ РАБОТНИКА

Безопаснее

Уволить работника по соглашению сторон более безопасно, чем по его собственному желанию.

Прежде всего потому, что свое заявление об увольнении по собственному желанию работник может отозвать, передумав увольняться в последний момент, а соглашение о расторжении трудового договора отозвать нельзя. Отмена соглашения возможна только при взаимном согласии сторон — именно так сформулировал свое понимание сути увольнения Верховный Суд РФ.

Кроме того, при расставании с конфликтным работником увольнение по соглашению сторон — самый приемлемый и безопасный способ решить проблему. Подписанное соглашение — это некая гарантия того, что работник не передумает, ведь аннулировать соглашение в одностороннем порядке нельзя.

Есть только один случай, когда работник имеет право отказаться от достигнутой договоренности о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Когда женщина узнает о своей беременности уже после подписания соглашения, она может пересмотреть ситуацию и аннулировать соглашение. И тогда расторгнуть с ней договор по соглашению сторон нельзя. В противном случае фактически будет иметь место прекращение трудового договора по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

В любой срок

По соглашению сторон договор можно расторгнуть в срок, оговоренный сторонами.

Можно договориться, что датой увольнения будет следующий день после подписания соглашения, а можно дату расторжения договора отодвинуть на месяц и даже больше. Трудовой кодекс РФ ограничений на этот счет не устанавливает.

Таким образом, работодатель может договориться с работником о такой дате увольнения, к которой все важные дела будут закончены: документы проверены, дела переданы, новый работник найден, отчеты сданы.

С определенным выходным пособием

При увольнении по соглашению сторон работнику можно выплатить дополнительное выходное пособие.

Такая возможность помогает найти компромисс с работником в процессе обсуждения условий расставания

Это важно, например, если работодатель стремится избежать увольнения по инициативе работодателя, чтобы снизить риск его обжалования

Сумму пособия оговаривают в соглашении о расторжении трудового договора. Кроме того, возможность выплаты выходного пособия должна быть указана в самом трудовом договоре.

Более того, выплату выходного пособия можно поставить в зависимость от того, выполнит ли работник указанные в соглашении обязательства.

То есть работодатель вправе не выплачивать работнику выходное пособие, если тот не выполнит условия соглашения о расторжении трудового договора. Например, не передаст дела другому работнику, если такая обязанность установлена соглашением.

С выгодой для работника

Для работника увольнение по соглашению сторон тоже не лишено преимуществ.

Во-первых, наличие дополнительной компенсации способно «подсластить» горечь расставания.

Во-вторых, работник получает нейтральную запись в трудовой книжке, хотя при постановке на учет в центре занятости населения такая запись уже не дает преимуществ по сравнению с увольнением по собственному желанию.

В-третьих, если работодатель захочет уволить работника по другому основанию (например, за прогул или за другие виновные действия), то сделать это после подписания соглашения уже будет нельзя.

Суды делают именно такой вывод, хотя, на наш взгляд, такой подход нарушает права работодателя.

Пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015).

Апелляционное определение Калининградского областного суда от 18.03.2015 № 33-1384/2015г.; апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2015 № 33-2744/2015 по делу № 2-2485/2014.

Определение Верховного Суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45; апелляционное определение Московского городского суда от 28.02.2017 № 33-6369/2017.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 № 33-3588/2016 по делу № 2-8008/2015.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector