Сколько человек нужно, чтобы считать сокращение массовым?

Выплаты

Выходное пособие представляет собой две средних зарплаты и оплату работы за фактическое время. Первое положение установлено на законодательном уровне в качестве социальной гарантии человека. Когда человек принимает решение не ждать два месяца и увольняется по своему желанию – работодатель все равно несет обязанность по выплате такого пособия. Данный вид возмещения относится к компенсационному типу.

Читайте по теме: НДФЛ и страховые взносы с выходного пособия при сокращении штата сотрудников

В практической деятельности редко встречаются такие работодатели, которые согласны с указанными положениями. По этой причине уволиться раньше чем за два месяца до обозначенной даты достаточно трудно. Также в выплаты включаются отпускные, если сотрудник не использовал время отпуска, которое ему полагается.

Премиальные выплаты, в том числе 13 зарплата также подлежат оплате. Говоря про последнюю разновидность оплаты – это особая система оплаты, которая носит характер мотивации. В некоторых организациях она используется в конце года. Когда трудовые отношения с человеком прекращаются в это время – он также может рассчитывать на ее получение. Перечисленные выплаты, согласно положений налогового законодательства, не должны облагаться налогами.

Если же выплата составляет более, чем усредненный заработок – указанное положение Налогового кодекса не действует. В практической деятельности судебных органов рассматриваемый вопрос встречается достаточно часто, что связано с нарушением фирмами правомочий сотрудников при реализации массовых увольнений.

Читайте по теме: Порядок действий при переводе сотрудника на другую должность по сокращению штата

Во время судебного процесса уполномоченное на то лицо должно выяснить все обстоятельства прекращения трудовых отношений с большим количеством человек. При этом оценивается то, вовремя ли направлены уведомления и все ли лица их получили. Если такое действие не было реализовано – процесс увольнения считается незаконным. Зачастую работники отказываются получать уведомления об увольнении, тогда работодатель в защиту своих интересов составляет соответствующий акт в присутствии свидетелей.

Когда сокращение законно, а когда нет

Увольнение сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) правомерно только в том случае, если сокращение штата или численности (либо того и другого) трудящихся в действительности имело место.

Разъясним понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».

Под численностью работников понимается списочный состав. В результате сокращения общее число работающих в одной должности сотрудников уменьшается, хотя все существующие должности остаются на месте.

Под штатом понимают совокупность должностей, имеющихся в организации. Итогом его сокращения будет упразднение целых структурных подразделений со всеми должностями, или определенных должностей в рамках одного или нескольких подразделений.

Не любое изменение оргструктуры предприятия является основанием для увольнения сотрудников по сокращению, так как оно может и не привести к сокращению численности или штата (например, переименование и перемещение должностей из одного подразделения в другое). Факт сокращения должен быть подтвержден внесением соответствующих изменений в штатное расписание, т. е. должно быть видно, что исключены штатные единицы по определенным должностям или конкретные должности.

Трудовое законодательство не определяет цели и основания сокращения штата или численности работников, а также не ставит работодателю в обязанность обосновывать свое решение о сокращении.

Причин, побудивших работодателя провести сокращение, может быть множество. Перечислим некоторые:

  • экономические — сокращение объема производства товаров, выполнения работ или оказания услуг, приостановка деятельности, увеличение налогов;
  • структурные — изменение системы управления, организационной структуры (например, вследствие выявления неэффективных подразделений), реорганизация;
  • технологические — автоматизация производства, замена оборудования на более совершенное, внедрение инновационных технологий.

Сказанное выше не означает, что в приказе на сокращение не нужно указывать обоснование соответствующих мероприятий. Напротив, указывать его нужно обязательно. При этом одного лишь несогласия работника с обоснованием сокращения (без дополнительных доводов) недостаточно для признания увольнения незаконным. Но если будут выявлены факты, свидетельствующие о фиктивности сокращения, суд восстановит сотрудника на работе.

Регламент сокращения штата работников

Процедура сокращения штата в организации строго регламентирована Трудовым Кодексом РФ. Проходит она в несколько этапов:

  • первым этапом необходимо определить список должностей, которые попадают под сокращение штата.
  • Издается приказ, который содержит сроки проведения сокращения, количество рабочих мест, которые подпадают под сокращение.
  • Работодатель не имеет права самостоятельно, не опираясь на трудовое законодательство, решать, кто именно из работников попадает под сокращение. При сокращение предпочтение должно отдаваться работникам с высокой квалификацией и производительностью труда.
  • Не позднее двух месяцев до даты сокращения, установленной приказом, работник должен быть уведомлен в письменной форме индивидуально. На листке уведомления должна стоять подпись и дата сотрудника. Предупреждение об увольнении, которое прозвучало на общем собрании, юридической силы не имеет. Это является нарушением регламента.
  • О планируемом сокращении работодатель должен письменно уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию.
  • Работодатель предлагает сотруднику имеющиеся свободные вакансии на предприятии.
  • В последний рабочий день работнику выдают трудовую книжку со всеми необходимыми записями. В случае отказа от получения трудовой книжки, сотрудники одела кадров направляют ее заказным письмом по месту жительства работника.
  • За работником сохраняется его средняя заработная плата после расторжения договора в течение двух последующих месяцев. Если работник встал на биржу занятости в течение 14 дней после прекращения трудовых отношений, средний заработок сохраняется за ним еще на один месяц.

В случае, когда производительность у нескольких сотрудников одинаковая, но оставить нужно кого-то одного, предпочтение должно быть отдано:

  • сотрудникам, имеющим на иждивении двух и более членов семьи;
  • работникам, у которых нет больше работающих членов семьи, и данный заработок является основным средством к существованию;
  • работнику, который получил травму на этом предприятии;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • работникам, которые повышают свою квалификацию по данному направлению без отрыва от производства.

Что делать главам компании, если им нужно уволить много людей?

Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:

  • проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
  • устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
  • разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
  • обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
  • временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
  • ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.

Также некоторые работодатели отправляют своих сотрудников в отпуск без содержания с целью сохранить за ними их рабочее места, что, впрочем, незаконно.

Как быть работодателю, если он вынужден прибегнуть к массовому высвобождению работников? Он должен реализовать условия, предусмотренные в коллективном договоре организации. Они направлены не только на массовое высвобождение, но и на обретение работниками занятости на другом предприятии или на этом же. Например, в них могут включаться:

  • сокращение рабочего времени, которое позволит избежать сокращения количества сотрудников;
  • различные льготы и компенсации для увольняемых людей, причем эти «бонусы» превышают те, которые прописаны в законодательстве;
  • профессиональная подготовка либо переподготовка, повышение квалификации сотрудников, пока не будет расторгнут трудовой договор;
  • некоторые другие методы, которые помогают избежать социальной незащищенности.

Если возникают затруднения в массовом высвобождении и дальнейшем трудоустройстве работников, срок массового увольнения могут продлить до полугода. Средства на это выделяются из соответствующих бюджетов.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafety

Нет ничего сложного в том, чтобы в силу обстоятельств осуществить массовое увольнение работников, не нарушая их права и текущее законодательство, сохранив при этом свою репутацию. Нужно лишь подойти к этому непростому делу со всей серьезностью. Людям же, которые работают на предприятии, не стоит слишком волноваться. По закону такое увольнение происходит не сразу, с сохранением всех прав работников и возможностью получить более высокую квалификацию.

Как производится отраслевое сокращение?

Одним из основных преимуществ данного явления для работодателей является то, что критерии массового увольнения не нужно комментировать широкой публике. Некоторые идут на эту критическую и жесткую меру целенаправленно, у других просто нет выбора. Право на сохранение тайны увольнения и отсутствие огласки закреплено даже законодательством Российской Федерации. Но часто работники все же хотят знать причину происходящего, а она бывает обусловлена следующими факторами:

  • кризисными явлениями в финансовом секторе страны;
  • отсутствием возможностей и перспектив развития бизнеса в конкретной сфере;
  • приходом нового руководства и сменой политики;
  • необходимостью замены коллектива;
  • переводом ручного труда на механизированный и автоматический.

После этого процесс вновь рассматривается в профсоюзной организации. На этот раз учреждению необходимо предоставить проект, в который входят все готовящиеся приказы о сокращении штата. Это делается обычно за месяц до увольнения. Крайний срок – десять дней. К проекту также нужно приложить ксерокопии бумаг, подкрепляющих решение.

Неважно, будет ли его реакция положительной или отрицательной – организация обязана дать обоснованный ответ. В том случае, если возникнет какое-то недопонимание с этой структурой, работодатель должен в последующие три дня разрешить вопрос

Необходимо проконсультироваться и зафиксировать спорный момент в виде протокола.

Завершается процедура массового увольнения подготовкой бумаг и документов, включая трудовые книжки. Бухгалтерия готовит расчёт кадров.

Относительно данного сектора народного хозяйства это понятие характеризует два момента:

  1. Закрытие учреждения со штатом как минимум в десять человек.
  2. Увольнение сотрудников в количестве двадцати и более. При этом расчет людей должен происходить в рамках одного календарного месяца.

Критерии массового увольнения в здравоохранении определяются такими показателями, как сроки и штатный состав. Период, характеризующий данное явление, составляет один месяц. Если численность штата – тысяча медиков, то при расчете, что уволены будут как минимум двадцать пять человек, можно говорить о массовости. Для меньшего учреждения, с коллективом до тысячи человек, количество уволенных должно составлять от двадцати до двадцати четырех человек.

Так как данный процесс затрагивает большое количество людей, то невнимательность в вопросе может привести к серьезным последствиям, вплоть до судебных разбирательств. Избежать при этой процедуре проблем достаточно сложно, но, зная отдельные особенности, можно сделать ее максимально безболезненной.

Главной причиной потенциальных трудностей служат льготные категории людей. К ним можно отнести женщин, находящихся в положении, матерей-одиночек, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет. В данный перечень входят и лица, которые являются приемными родителями. При массовом сокращении эти люди ни в коем случае не должны попадать в списки уволенных.

Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:

  • определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
  • провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
  • проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
  • ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
  • оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц

Порядок увольнения по сокращению

Сокращение – это сложный процесс, каждый из его этапов должен соответствовать надлежащим нормативно-правовым актам, иначе руководство столкнётся с судебным разбирательством и необходимостью выплатить штраф. Этапы здесь следующие:

Заблаговременное обнародование приказа. Руководитель компании обязан сообщить об этом событии за два месяца до запланированного срока увольнения по средством приказа. В его текст должны быть включены такие сведения, как сокращаемые должности, полные имена сотрудников, занимающие их, дату увольнения. Все работники уведомляются индивидуально и подтверждают получение этой информации подписью под текстом приказа.

Информация

Если же работник не желает ставить подпись в приказе, ему зачитывают текст при свидетелях, а его нежелание фиксируется в надлежащем акте.

Уведомление профсоюзной организации, если она имеется на предприятии. Если запланировано массовое увольнение, то профсоюз нужно уведомлять не за два, а за три месяца. Далее он обязан выразить своё мнение в течение 7 дней с момента информирования. Если он против запланированной процедуры, работодатель сохраняет за собой право воплотить принятое решение, но после этого уже профсоюз вступает в свои права и при желании отправляет свою жалобу в Федеральную инспекцию труда

Её представители рассматривают сложившуюся ситуацию.

Внимание

Если Рострудинспекции тоже покажется незаконным массовое увольнение, она может потребовать восстановления уволенных сотрудников. Работодатель тоже может обжаловать это решение в судебном порядке.

Уведомление службы занятости

Как и в случае с профсоюзом, о сокращении небольшого количестве сотрудников руководитель организации сообщает за два месяца, а о массовом увольнении – за три.

Предложение увольняемым лицам иных должностей внутри той же компании. Руководитель обязан приглашать их на новые должности все два месяца до намеченной даты. Сотрудник либо принимает предложение, либо отказывается в письменном виде, заверяя решение подписью.

Процесс увольнения. Если отвергаются все предложенные новые вакансии, то в назначенный день происходит расторжение трудового контракта. Издается новый приказ о непосредственно увольнении, сотрудники с ним ознакамливаются под роспись, им вручают трудовые книжки, где уже находится соответствующая отметка, также с ними осуществляется расчёт.

Продолжение выплат. Если уволенный человек не смог найти новое место работы, то за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-3 месяцев с момента увольнения.

Как выглядит примерный текст служебной записки с подтверждением более высокой квалификации ?

В настоящее время большинство предприятий испытывают влияние финансового кризиса. Неплатежеспособность клиентов приводит к падению объемов продаж и прибыли, следовательно, организации вынуждены уменьшать издержки, например снижать расходы на оплату труда. В этой статье мы расскажем о сокращении штата. В период роста экономики у работодателя есть определенный запас времени для планирования структурных, технологических и организационных изменений, в том числе в случае сокращения штата. Во время кризиса возникает необходимость оперативно реагировать на изменение макроэкономической ситуации.

Автор в разгар планирования ресурсов на год подсказывает, какие аргументы можно использовать и как сделать убедительный расчет, чтобы говорить с руководством на языке цифр. Реалии, с которыми приходится иметь дело С тех пор, как занимаюсь документационным обеспечением процессов управления, прошло уже более 15 лет.

Особенности процедуры

Поскольку массовое увольнение сотрудников часто происходит по итогам сокращения штата или полной ликвидации организации или предприятия, то во время оформления директор обязан опираться на статьи 178-180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Законом предусмотрен чёткий алгоритм действий:

  1. Оформить постановление о сокращении общего количества работников.
  2. Составить чёткий план (график) мероприятий по увольнению сотрудников.
  3. Оповестить членов профсоюза о будущем массовом увольнении за 3 месяца до старта процесса расторжения договоров.
  4. Уведомить центр занятости о запланированном росте общего количества безработных граждан в ближайшее время.
  5. Ознакомить сотрудников с принятым решением минимум за 2 месяца до намеченной даты увольнения.
  6. Предложить увольняемым сотрудникам вакантные места на смежном предприятии или похожую должность (если есть возможность).
  7. Передать представителям профсоюзной организации за 10–30 дней до сокращения весь комплект материалов о прекращении сотрудничества с работниками.
  8. Оформить документы каждому сотруднику, подлежащему увольнению, для расторжения трудового соглашения.
  9. Выплатить в полном размере выходное пособие той категории работников, которым оно положено, и произвести окончательный расчет.
  10. Выдать трудовые книжки всем лицам и закрыть прочие обязательства перед ними, если таковые имеются.

Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ руководитель фирмы должен своевременно оповестить профсоюз компании о принятом решении. В ответ профсоюз или иная организация, которая публично представляет интересы работников в компании, отправляет письменное подтверждение увольнения в течение 10 дней.

В случае отрицательного заключения профсоюза директору предприятия следует организовать совместное собрание в течение 3 дней для выработки согласованного решения.

Как составить приказ?

Любые итоги согласования необходимо фиксировать. В приказе о массовом увольнении сотрудников непременно стоит отразить такие элементы, как:

  1. полное наименование организации, где проходит сокращение;
  2. дату составления приказа и его регистрационный номер;
  3. предполагаемое количество увольняемых сотрудников;
  4. список персонала, попадающего под сокращение (и должности);
  5. подпись сокращаемых сотрудников об ознакомлении с приказом.

Также директор обязан сообщить сотрудникам о предстоящем увольнении минимум за 2 месяца в письменной форме и передать им на подпись официальное извещение в присутствии третьих лиц. Заодно руководитель обязан найти подчиненному аналогичное место трудоустройства по аналогичной специальности или в качестве замены предложить должность по более низкой ставке.

В случае отсутствия своевременного уведомления всякий сотрудник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или составить исковое заявление к руководству компании. В результате его могут восстановить на рабочем месте и взыскать с компании сумму заработка за все время вынужденного прогула.

Как работодатель уведомляет профсоюз и центр занятости?

Ориентируясь на п. 2 ст. 25 закона №1032-1 «О занятости населения в РФ», о ликвидации предприятия или прекращении работы ИП, сокращении штата и возможном разрыве трудовых соглашений с работниками в центр занятости стоит сообщить не позднее чем за 2 месяца, а частному предпринимателю – не позже чем за 2 недели до начала процедуры.

Если подобное решение может привести к массовому увольнению, то срок растягивается – уведомить центр занятости стоит не позднее чем за 3 месяца до старта запланированных мероприятий.

Центр занятости — это территориальные подразделения службы по труду и занятости. Отправлять ему уведомление можно по почте с подтверждением получения. Уведомление службы занятости считается обязательным этапом процедуры прекращения трудового соглашения при массовом увольнении сотрудников. Орган должен подготовиться и постараться найти места для того, чтобы уволенные работники не остались без средств к существованию.

Игнорирование этого правила может обусловить привлечение директора к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Общего шаблона для такого извещения не разработали. Документ составляется в произвольной форме. Главное условие – отражение максимально полной информации о:

  • сокращении;
  • сроках его реализации;
  • а также числе увольняемых сотрудников.

Непременно прописывается должность, которая сокращается, профессия и имеющаяся специализация сотрудника, а также указываются данные о размере заработка.

Направляют уведомление в центр занятости по месту расположения фирмы, где происходит сокращение.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение труженика с просьбой о взыскании денежных средств, которые не были выплачены в момент увольнения и компенсации морального вреда.

В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в трудовых отношениях с компанией на основании подписанной договоренности. В определенный момент своей деятельности человек был освобожден от занимаемой должности в связи с ликвидацией компании. В день увольнения ему не были выплачены заработанные средства. Суть просьбы инициатора заключалась во взыскании задолженности, а также компенсировании морального вреда.

В ходе опроса инициатор пояснил, что заработанные средства ему выплачены, но просил взыскать с компании только лишь штрафные санкции за задержку выплаты и компенсирование морального вреда.

Представитель компании просьбу человека поддержал в полном объеме.

В процессе изучения представленной документации было установлено, что задержка выплаты заработанных денежных средств действительно имела место. Денежные средства хотя и были перечислены, но с опозданием.

На основании изученного и опроса явившихся суд вынес свое заключение. Обратившемуся были выплачены проценты за задержку оплаты труда начиная с момента истечения срока выплаты и до дня принятия решения судом, а также компенсирован моральный ущерб.

Как проводится массовое увольнение по закону?

Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:

  1. Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
  2. Оформление приказа по организации о сокращении.
  3. Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
  4. Уведомление ЦЗ.
  5. Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
  6. Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
  7. Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
  8. Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
  9. Оформление трудовых книжек.
  10. Расчет сотрудников в бухгалтерии.

К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.

Возможные трудности

Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:

  • беременные женщины;
  • женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет;
  • женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
  • граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.

При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.

Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.

Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения. Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение. Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.

Обратите внимание! В эпоху коронавируса все ищут дополнительные возможности заработка. Удивительно, что альтернативными способами зарабатывать можно гораздо больше, вплоть до миллионов рублей в месяц

Один из наших лучших авторов написал отличную статью о том, как зарабатывают в игровой индустрии тысячи людей в интернете. Читайте материал с отзывами людей о лучших играх для выигрыша денег.

Гарантии работникам

За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных. Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.

Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.

Перечень нужной работодателю документации

Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.

  1. Составление письменного обращения в профсоюзный орган организации и в региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий.
  2. Разработка обновленного штатного расписания с учетом количества остающихся сотрудников (либо по всей организации, либо по какому-то структурному подразделению или отдельным категориям персонала). Утверждение этого документа.
  3. На основании утвержденного штатного расписания издание приказа по организации о сокращении численности или штата.
  4. За 2 месяца от даты увольнения, указанной в приказе, письменно известить людей, которые подлежат увольнению. Если в фирме есть подходящие вакансии или должности в филиалах, их нужно предложить занять лицам, попадающим под приказ. Сотрудник должен оставить подпись на извещении о грядущем освобождении от должности. Если он отказывается завизировать извещение, его нужно отправить почтой с уведомлением на адрес, указанный при трудоустройстве, либо зафиксировать отказ актом за подписью двух свидетелей.
  5. Подготовка приказа об увольнении. Ознакомление с ним сотрудников под личную роспись. При отказе производят действия, аналогичные п.4.
  6. Оформление записей в трудовых книжках работников, теряющих должность. В записи указывается причина увольнения (сокращение, ликвидация предприятия, а возможно, и собственное желание или соглашение сторон), соответствующая статья ТК. Номер и дата приказа на увольнение.
  7. В последний рабочий день всем уходящим сотрудникам производятся начисления положенных выплат и компенсаций – заработной платы, средств за неиспользованные отпуска, выходных пособий, положенных при увольнении по статьям 178 и 180 ТК РФ.
  8. Подача в службу занятости данного региона информации об уволенных работниках, ведь они могут отличаться от тех, что подавались три месяца назад, если, например, некоторые сотрудники перевелись на другие должности.

Риски работодателя

Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.

  1. При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
  2. Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
    • женщин, ожидающих ребенка;
    • родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
    • усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
  3. Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:

  • новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
  • утвержденный план процесса массового увольнения;
  • выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
  • выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
  • приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
  • акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
  • подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
  • документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
  • финальный приказ на увольнение;
  • записи в личных карточках;
  • финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.

Процедура

Когда происходит массовое увольнение работников – работодателю на первоначальном этапе потребуется издать соответствующий приказ. Также нужно составить новое расписание для штатных сотрудников. В качестве доказательства того, что лица были уволены, рассматривается сокращение численности трудящихся в фирме.

После этих действий потребуется поставить в известность о происходящем профессиональные союзы и центры занятости. В законодательстве отражен срок, в течение которого такое действие реализуется. Уведомление имеет письменную форму.

Рекомендуется учесть правомочия граждан  и дать возможность остаться на предприятии

Стоит обратить особое внимание на то, кто из работников не может быть уволен в рассматриваемом порядке. Сотрудники также ставятся в известность о том, что грядет массовое увольнение

Сообщить нужно также за два месяца до того, как отношения будут расторгнуты. Рабочий должен поставить роспись в документе, сообщающем ему такую новость. В противном случае процедура считается незаконной.

Стоит учесть, что при наличии обоюдного согласия на расторжение трудового соглашения не потребуется уведомлять трудящегося о предстоящем увольнении. Когда работник отказывается знакомиться с уведомлением. Работодатель может направить ему такой документ с использованием почтовой связи. Воспользоваться нужно заказным типом отправления. Также разрешается составить акт об отказе знакомиться. При его составлении должны присутствовать двое свидетелей.

Читайте по теме: Как рассчитать выходное пособие при сокращении? Пример расчета

Работодатель имеет возможность предложить человеку занять другую должность на этом же предприятии или в другой фирме. Когда аналогичная вакансия отсутствует – можно предложить то, что требует меньших профессиональных навыков. Если сотрудник согласился – решение оформляется в письменной форме и выглядит как приказ о переводе.

Если сотрудник отказался – составляется приказ относительно расторжения с ним трудовых отношений. В качестве причины указывают, что происходит сокращение численности штата. С указанным актом знакомят всех трудящихся. Приказы подлежат регистрации. Знакомятся с ними люди в течение трехдневного срока с момента издания. На завершающем этапе происходит выплата причитающихся сумм работникам.

Иные виды ответственности

Руководство и участники общества в рамках процедуры банкротства могут быть привлечены не только к субсидиарной, но и двум другим видам ответственности – административной и уголовной. Первая наступает в следующих ситуациях:

  • не были приняты решения, способные восстановить финансовую платежеспособность компании и не допустить банкротства;
  • выводилось из-под контроля или уничтожалось имущество, что стало препятствием для расчетов с кредиторами;
  • исковое заявление о финансовой несостоятельности подано несвоевременно или не подано вообще;
  • в иске содержатся недостоверные сведения;
  • в документе предложена кандидатура арбитражного управляющего, которая не отвечает требованиям законодательства.

Уголовная ответственность руководителя и учредителей наступает в трех ситуациях:

  • банкротство является фиктивным или преднамеренным;
  • факт финансовой несостоятельности намеренно скрывался;
  • действия указанных лиц препятствуют возврату долгов кредиторам.

Превышение обязательств компании-банкрота уровня в полтора млн. руб. означает наложение штрафа на сумму 10 тыс. руб. Наказание касается и участников, и руководителя ООО. Последнему дополнительно грозит до трех лет дисквалификации.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector