Для чего нужна адаптация персонала и как ее проводить

Введение в организацию

От процесса введения в значительной степени зависит, будут ли работники демонстрировать желательные установки и возникнет ли у них чувство принадлежности, приверженности и лояльности к своей организации, заинтересованности в ее процветании или у работников будут преобладать установки «мы и они» в отношении руководства, администрации и компании в целом, равнодушное отношение к делу и стремление избежать «лишних» нагрузок.

Введение в организацию – это довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Процедура введения в организацию должна способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. От процесса введения в организацию в значительной степени зависит, будут ли работники усваивать одобряемые организацией ценности, установки, будут ли они испытывать чувство приверженности к ней или же у них сложится негативное отношение к организации, представление о ней как о «плохом месте для работы».

Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о возможностях, которые открываются перед ним в случае длительной добросовестной работы. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах. Сюда также включаются сведения об организационной структуре, порядке работы, количестве и расположении подразделений и филиалов и др.

Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников, возможности для продвижения и др.

Введение в подразделение

Процедура введения в подразделение должна обеспечивать работников той информацией, которая им нужна для работы.

Чтобы стимулировать командную работу и максимально быстрый выход нового работника на необходимый уровень профессиональных показателей, процесс адаптации должен формировать у новичков чувство принадлежности к коллективу и ощущение того, что они являются членами команды. Основная нагрузка здесь ложится на руководителя подразделения.

Первый разговор с новичком лучше построить в виде диалога, а не в виде директив или указаний со стороны руководителя. Новичка знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Иногда руководитель просит одного из работников оказать помощь новичку на первых порах. Но при этом руководитель должен постараться избежать искушения целиком и полностью перепоручить другому человеку процедуру ознакомления новых работников с подразделением.

В ходе разговора с новичком важно создать доброжелательную обстановку, чтобы новый работник чувствовал себя свободно и задавал возникающие у него вопросы

Послесловие

Основные шаги

Процесс адаптации сотрудников в организации — это выполнение последовательных действий

Их важно заранее разработать и упорядочить, чтобы применять в проверенной форме

Чтобы предприятие и недавно появившийся в ней специалист взаимно понравились друг другу, нужно выполнить 4 последовательных стадии:

Информация. Собираются все данные о человеке, его статусе и семейном положении, образовании, приобретенных навыках и профессии. Затем у него интересуются, что ему необходимо для полноценной работы – мануалы, инструкции, в чем нужна помощь. Ведь даже если это специалист с десятилетним опытом, в новом месте ему будет некомфортно трудиться. Поэтому выявляются «проблемные» детали, которые будут исправляться.
Курс. В незнакомых новичку обстоятельствах наставник прокладывает для него путь, по которому он будет двигаться. Это инструктажи, простые задачи, практика под руководством, стажировка – в зависимости от разработок адаптационного периода и сложности будущей должности

Важно, чтобы человек понимал, с какими требованиями и нормами ему предстоит работать.
Включение. Когда первые две недели прошли и новенький уже освоился, начал общаться с коллегами, запомнил их имена, а также помнит, что и как нужно делать, наступает переломный момент

У него еще есть ошибки и напряженность, но он уже понимает, как все здесь устроено. В это время он решает, продолжать набивать шишки, или бросить эту затею.
Стань своим. Можно сказать, что вливание успешно завершилось, когда новый кадр превращается в коллегу. Он спокойно и с юмором общается с другими товарищами по работе, не боится обратиться за помощью. Он выполняет свои обязанности, иногда медленнее иных, но заметна динамика и стремление к росту.

С какой целью проводится трудовая адаптация персонала

Ни одно мероприятие не может пройти успешно, если перед его проведением не поставить четкие цели. В случае с грамотной организацией адаптации персонала следует добиваться:

• развития у нового сотрудника положительного настроя в отношении нового рабочего места (должно возникнуть ощущение, что о сотруднике заботятся);
• экономии временных ресурсов (когда в компании отлажена программа адаптации, начальству и коллегам не приходится тратить свое рабочее время на ситуационные разъяснения с новым работником);
• снижения уровня тревожности и психологического дискомфорта (так можно существенно улучшить качество работы, уменьшить «текучесть кадров»);
• уменьшение потерь эффективности на стартовом этапе (при приеме на работу сотрудника придется потратить время на его обучение и деньги, поскольку в первые недели эффективность новичков низкая из-за плохой подготовки к выполнению обязанностей).

Этапы адаптации

Большинство методик разделяют адаптацию на 4 этапа:

• Оценка работника;
• Общая ориентация;
• Действенная ориентация;
• Функционирование.

Оценка работника. Этот этап обычно происходит ещё при найме человека на работу. Дело в том, что все мы разные. Кто-то осваивается быстро, кто-то медленно. Это зависит не только от характера человека, но и от того, как часто он менял места работы. Если вы взяли человека без опыта работы или же до этого он трудился в одной компании в течение 10 лет, освоится ему будет сложнее. Более молодым людям обычно легче осваиваться, чем людям старшего поколения. HR-специалист должен оценить все эти факторы и подобрать для человека наиболее подходящую методику.

Общая ориентация. На этом этапе проходит знакомство со всеми правилами, порядками, обычаями компании, знакомство с коллективом. С сотрудниками новичка лучше всего знакомить в неформальной обстановке, но это получается не всегда.

Этот этап должен продолжаться не более недели. За неделю новый человек должен знать всё о внутренних порядках.

Действенная ориентация. Здесь полученные на предыдущем этапе знания применяются на практике. Новый работник должен усвоить все правила и привыкнуть к существующим порядкам. Для разных людей этот этап может длиться разное количество времени. Его можно ускорить или, по крайней мере, контролировать, если постоянно общаться с сотрудником, проверять, всё ли он понял и не возникает ли каких-то трудностей.

Функционирование. Завершение адаптации, когда работник полностью усвоил всё, и может работать со стопроцентной отдачей.

От оценки до функционирования в идеале в среднем должно проходить не больше 8 недель. Всё зависит от индивидуальности новичка и участия компании.

Четыре этапа

1. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки эффективной программы адаптации. Даже если работник имеет специальную подготовку, опыт работы в аналогичных структурах, то, попадая в новую организацию, он неизбежно сталкивается с различной внешней инфраструктурой организации, новым персоналом, технологией деятельности. Все это неизбежно приводит его в незнакомую ситуацию.

2. Ориентация на месте, т.е. практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются. К этой работе привлекаются непосредственный руководитель и служба управления персоналом.

3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении нового работника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от него зависит, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте

Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную психологическую поддержку работнику, регулярно проводить беседы и оценивать эффективность его деятельности на новом рабочем месте

4. Полное включение в работу. Этим этапом завершается процесс адаптации нового работника в организации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и личных проблем и переходом к стабильной работе.

Если процесс адаптации в организации хорошо отрегулирован, то адаптационный период и затраты на нее сокращаются в несколько раз и приносят существенную выгоду как организации, так и работнику.

Сотрудник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации прошел как можно быстрее, поскольку он несет не только моральные потери, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе или потерять ее (быть уволенным по какой-то причине), но и материальные, связанные с меньшим уровнем заработной платы на время адаптационного срока.

Методы адаптации персонала: как приспособиться к новым условиям?

Психологи выделяют следующие методики такого процесса:

1. Метод наставника. В этом случае старший сотрудник помогает новичку понять повседневные дела компании, влиться в коллектив коллег, консультирует его на начальных этапах трудовой деятельности.
2. Метод обучения персонала (различные тренинги и семинары). При таком способе удается совершенствовать определенные навыки новичка, например, коммуникативные и ораторские способности, поведение в стрессовых и непредвиденных ситуациях, развитие стрессоустойчивости и так далее. В результате такого подхода работник будет еще более продуктивно выполнять свои трудовые обязанности.
3. Личная беседа. Этот метод предполагает личное взаимодействие нового сотрудника с кадровым составом или руководителем. В ходе разговора новичок может получить ответы на все интересующие его вопросы.
4. Разработка адаптационной программы. Такая программа может включать в себя различные ролевые игры и тренинги, которые способствуют укреплению коллективного духа, его сплочению.
5. Экскурсионное ознакомление. В ходе экскурсии новый работник знакомится со структурными подразделениями компании, ее территорией и историческими особенностями развития, а также постигает азы корпоративного культурного мышления.
6. Заполнение анкеты. После завершения процесса адаптации новому сотруднику предлагается ответить на несколько вопросов в письменном виде.
7. Прохождение тестов, корпоративные праздники, тимбилдинг и так далее – это еще одни методы адаптационного процесса.

При этом такие подходы можно использовать отдельно или же в комплексе для достижения максимально продуктивного результата.

Целенаправленная адаптация

Адаптация персонала – это порядок действий в любой компании, который приводит к ознакомлению нового сотрудника или переходящего на другую должность с условиями и организацией трудового процесса. От того, насколько налажен будет сам процесс, зависит комфорт работников, руководства и «новеньких». Как только отрегулируется весь порядок действий, становится возможным минимизировать период преодоления новичками неуверенности в себе, знакомство с коллегами будет проходить в дружественной форме, не будет текучки кадров. Адаптация содержит в себе:

• ознакомительный тренинг}
• материал для прочтения новым сотрудником истории компании (ее цели, задачи, а также организационные моменты и условия трудовой деятельности, правила техники безопасности)}
• программу обучения (если в компании это предусмотрено)}
• озвучивание времени испытательного срока, если он предусмотрен, и следующие действия при принятии на работу на постоянной основе.

Для того, что все эти этапы выполнялись, необходимо назначить ответственного человека и поручить ему установить срок на каждый пункт.

Виды адаптации персонала

По статистике, большинство увольнений происходит в адаптационный период. Основная причина — разногласие между индивидуальными ожиданиями и тем, какая работа предстоит на самом деле, условия, в которой она протекает.

Чтобы охарактеризовать тот или иной процесс, в кадровом менеджменте выделяют виды адаптации персонала в организации. Классификация видов многообразна по различным критериям. Выделяют активную и пассивную по отношению субъект — объект. По критерию воздействия на работника бывает прогрессивная и регрессивная.

Выделяют два уровня: первичная и вторичная, когда речь идет о приспособлении молодых сотрудников, не имеющих опыта, или о работниках со стажем. В зависимости от направления приспосабливаемости, выделяют производственную и непроизводственную, которые тоже имеют подвиды.

Перечислим основные виды адаптации персонала в зависимости от отношения нового сотрудника к организации и коллективу:

1. Отрицание. Активно выражая свое несогласие с ценностями организации, новичок находится в противоречии с реальностью. Практически всегда такие люди увольняются в первые месяцы работы.
2. Конформизм. Работник согласен с ценностями и нормами организации. Он чувствует себя комфортно и уверенно. Сплоченный коллектив учреждения обычно состоит из таких работников.
3. Мимикрия. Соблюдение новым сотрудником второстепенных норм, тогда как основные не принимаются. Это характерно для потенциальной группы риска, когда работники в любой момент решают уволиться с работы.
4. Адаптивный индивидуализм. В отличие от мимикрии, наоборот, основные нормы и ценности принимаются новым сотрудником, а второстепенные — нет. Работник имеет особенности, сохраняет некую индивидуальность, но неплохо работает в коллективе.

Интеграция новеньких по второму и четвертому видам, своевременное вычисление работников по первому и третьему типам — это задача отдела кадров. Программа привыкания должна обеспечивать сохранение высокого уровня вовлеченности и верности коллективу учреждения у новых сотрудников.

Виды адаптации

Приспособление специалиста к коллегам может проходить разными способами. В первую очередь это социализация, в которой большую роль играет постепенное вливание в среду, затем профориентация, проверка коммуникации и изучение организации процесса. Давайте рассмотрим их подробнее.

Социальная

Эта часть адаптационного периода включает:

• плавное ознакомление с будущим рабочим местом, инструментом, кабинетом и техникой;
• знакомство с коллективом, внутренними нормами и ценностями;
• развитие мотивации и эффективности, подкрепление личных профессиональных навыков.

Производственная

Время, в которое работника учат пользоваться оборудованием, проводят курс по разбору задач и специфики работы, которую ему предстоит выполнять. Для этого проводятся тренинги, курсы и другие виды обучения. Их же проводят, если человек переучивается на новую для него должность

Важно иметь хороший настрой и желание научиться

Психофизиологическая

Это постепенное увеличение нагрузки как моральной, так и физической. Выполняется, чтобы он смог справиться с возложенными на него задачами, не сорвался и не нарушил сроки выполнения. Для этого обычно приставляют к новичку наставника, который будет показывать и рассказывать подробно, что и как надо делать.

Социально-психологическая

Постепенное привыкание к условиям труда, чтобы помочь специалисту наладить коммуникации с коллективом, изучить важность его профессиональной деятельности

Организационная

Простая, но не менее значимая часть процесса. Нанятому рассказывают о месте его будущей работы, времени начала и окончания смены, особенностях бизнес-процессов, которые протекают в фирме. Также сообщается, с кем предстоит взаимодействовать, об их приемных часах или о подразделениях, к которым придется обращаться, с номерами телефонов.

Также делят период приспособления на:

• первичный;
• вторичный.

Первый проходит, когда на службу принимают новенького без опыта нахождения в коллективе и стажа. Обычно это выпускники вузов и колледжей, а также заведений разных уровней. Задача работодателя – полностью научить и показать, как функционирует эта сфера жизни. Им часто сложно адаптироваться в чужой среде, но они быстро учатся и меняют привычки.

Второй подразумевает внедрение специалиста, который ранее где-то уже работал. Он примерно представляет, как это будет происходить на новом месте, но часто им тяжело переучиваться, менять и развивать навыки. То же случается, когда служащий переезжает в другой город или получает руководящую должность.

Трудовая адаптация персонала – методы

Как правило, ответственные работники предприятия выбирают один из следующих наиболее популярных методов трудовой адаптации:

Особенности современной адаптации

Обучение в школе, переход из одного звена в другое и само поступление всегда требует от ребенка особых затрат. Но ситуация поступления в школу заслуживает особого рассмотрения, тем более за последние несколько лет она обрела новые особенности при сохранении устоявшихся.

• Технический прогресс и информатизация общества, а также введение образовательных стандартов усложняют процесс адаптации.
• Федеральные государственные образовательные стандарты требуют от первоклассников серьезных затрат (физических, моральных, психологических). Кроме привычных учебных знаний, умений и навыков ребенку необходимо достичь предметных, метапредметных и личностных результатов, соответствовать портрету выпускника начальной школы.
• В одночасье первоклассник оказывается в новом статусе и роли, окружении, системе обязанностей и прав. На ребенка поступает нескончаемый поток новой информации.

Адаптация к школе является своего рода трудной жизненной ситуацией для ребенка и родителей. Вместе с тем именно первичная адаптация к школе оказывает влияние на весь дальнейший учебный, профессиональный и личностный путь индивида.

Что такое адаптация к школе

Проблема школьной адаптации находится на стыке ряда наук (психология, педагогика, социология, медицина). Говоря о школьной адаптации, мы будем рассматривать ее как психолого-педагогический феномен.

• Само понятие адаптации относится к биологии и означает приспособление организма к изменяющимся окружающим условиям. По определению В. И. Долговой, адаптация – процесс и результат внутренних изменений, внешнего активного приспособления и самоизменения индивида к новым условиям существования.
• Для человека это процесс усвоения норм и ценностей, сменившихся условий, обязанностей и требований.

Школьная адаптация – процесс принятия и усвоения ребенком социальной ситуации школьного обучения, своего нового статуса (школьник) и новых систем взаимодействия («ребенок – учитель», «ребенок – сверстник»); выработки новых средств поведения.

С точки зрения психологии школьную адаптацию можно охарактеризовать 4 специфическими критериями:

• Освоение ребенком новой социальной ситуации в единстве ее компонентов.
• Принятие новой социальной позиции и статуса, отражающегося во внутренней позиции школьника.
• Освоение новых форм и средств социального взаимодействия в возникших системах «ученик – учитель», «ученик – ученик».
• Дифференциация отношений «ребенок – взрослый», целенаправленная перестройка всего жизненного уклада ребенка (инициатор и управляющий – взрослый).

Период адаптации к школе может длиться от 2-3 месяцев до года. Поэтому именно первый класс считается самым сложным и важным.

Структура и виды адаптации

Адаптация к школе – системный процесс. Она подразделяется на социальную, физиологическую и психологическую адаптацию, каждая из которых проходит:

• ориентировочную фазу (2-3 недели);
• неустойчивое приспособление (2-3 недели);
• относительно устойчивую адаптацию (от 5-6 недель до года).

На первой фазе напрягаются все системы организма, на второй – организм ищет оптимальные пути решения, на третьей – напряжение спадает, системы организма приходят в норму, вырабатываются устойчивые формы поведения.

Социальная адаптация

Предполагает умение:

• слушать;
• реагировать на учителя;
• самостоятельно выполнять задания;
• организовывать и анализировать их выполнение.

Вместе с этим важно умение налаживать контакты со сверстниками, адекватно оценивать себя и других

Физиологическая адаптация

Предполагает напряжение организма от навалившихся нагрузок. Независимо от того, какой активностью и какой именно деятельностью занят ребенок в школе, его организм работает на пределе. Это опасно переутомлением.

Психологическая адаптация

Зависит от готовности ребенка к школе. Предполагает:

• желание учиться и выполнять задания;
• стремление к их успешному выполнению и пониманию.

Важна развитая способность к запоминанию и переработке информации. Подробнее об этом элементе можно прочитать в статье «Готов ли ребенок к школе: способы проверки, рекомендации родителям».

Влияние адаптации

Из описанного выше следует, что школьная адаптация влияет на весь организм и личность в целом. Можно выделить 3 основные сферы и характерные изменения в них при неблагополучной адаптации:

1. Психическая (когнитивный компонент). При проблемах возникает внутренняя напряженность (тревожность) и стресс.
2. Психофизиологическая (эмоциональный компонент). При проблемах возникает эмоциональная дезадаптация и физические проявления стресса.
3. Психообщественная (поведенческий компонент). При проблемах отмечается невозможность образования новых коммуникативных связей.

Это можно отслеживать (таблица ниже).

Критерии и показатели адаптации ребенка к школе (по В. В. Гагай)

1. Удовлетворенность ребенка процессом обучения, овладение навыками учебной деятельности.
2. Самостоятельная организация учебной деятельности, выполнения домашних заданий; адекватное поведение.
3. Удовлетворенность отношениями с учителями и одноклассниками; установившийся контакт.