Аутстаффинг персонала: определение, преимущества, примеры

Преимущества аутстаффинга персонала для бизнеса

К основным плюсам аутстаффинга для бизнеса относятся снижение нагрузки на HR-службу, сокращение расходов на содержание работников, налоговая оптимизация, минимизация рисков и делегирование ответственности.

Снижение нагрузки на HR-службы и сокращение расходов по их содержанию

Некоторые организации переводят на аутстаффинг весь штат, кроме генерального директора и главного бухгалтера. В этом случае нет необходимости вести кадровую документацию, заполнять табели учета рабочего времени, книги учета трудовых книжек и многие документы и процедуры, связанные с кадровым делопроизводством. Трудовая инспекция, миграционная служба и иные проверяющие органы при использовании аутстаффинга не смогут оштрафовать бизнес за нарушения, связанные с кадровыми, миграционными и налоговыми вопросами по персоналу.

Делегирование ответственности

Ведение кадрового делопроизводства — сложный и трудоемкий процесс, требующий высокой компетенции и квалификации HR-служб, что связано с высокими затратами и рисками. В случае выявленных нарушений со стороны трудовой инспекции или миграционной службы (если в штате есть иностранные граждане) ответственность несет не только HR-специалист, но и руководство предприятия. Даже при незначительных нарушениях на юридическое лицо могут быть наложены значительные штрафы (в случае с иностранным персоналом — до 800 тыс. рублей за каждого сотрудника); штрафы также накладываются на руководителей и должностных лиц организации. При использовании аутстаффинга организация и ее руководство полностью освобождены от ответственности не только перед проверяющими органами, но и в случаях трудовых споров.

Увеличение количества сотрудников без отмены УСН

Если организация работает по упрощенной системе налогообложения, то количество сотрудников не может превышать 100 человек (в оптовой торговле — 50 человек, в розничной торговле и сфере бытового обслуживания — до 30 человек). В обратном случае необходимо перейти на общую систему налогообложения, что связано со значительными издержками. При использовании аутстаффинга сохраняется возможность оставаться в статусе малого предприятия, при этом увеличивая фактически занятое количество сотрудников.

Повышение инвестиционной привлекательности компании

При формально небольшой численности и относительно низких издержках на персонал в компании, пользующейся аутстаффингом, улучшаются финансовые показатели в расчёте на одного сотрудника (прибыль, объём продаж и т.п.). Это может использоваться как инструмент увеличения инвестиционной стоимости компании.

Механизм аутстаффинга

Одно из направлений кадровой политики, получившей распространение в сфере трудовых отношений, – аутстаффинг (в переводе с англ. означает «выведение персонала за границы штата»). Формой оказания услуг предприятию-заказчику в этом случае служит предоставление в его распоряжение определенного количества сотрудников, роль которых состоит в оказании заранее обозначенных договором услуг или выполнении работ. Между наемным персоналом и заказчиком не возникают напрямую отношения гражданско-правового характера. Синонимами аутстаффинга выступают такие категории, как заемный труд, аренда или лизинг персонала. Выделяют две разновидности:

  1. Использование вновь привлекаемых сотрудников.
  2. Вовлечение персонала, числящегося в составе предприятия, в новые сферы деятельности.

Первая разновидность заключается в том, что предприятие получает в свое распоряжение работников, хорошо осведомленных о необходимой деятельности и способных выполнять обязанности на предприятии-заказчике. Используется такой механизм для уменьшения налоговой нагрузки и сокращения собственного штата. Примером экономии, которую обеспечивает аутстаффинг, служит полный отказ от кадрового отдела, так как задача подбора сотрудников целиком ложится на плечи сторонней фирмы. Аутстаффинг – единственно эффективная возможность организации труда сезонных предприятий.

Во второй разновидности предоставление собственного персонала другим учреждениям – лишь механизм оптимизации деятельности и применяется в рамках подразделений крупных холдингов, где при необходимости замены сотрудников и оптимизации труда затраты времени и средств на их перемещение между подразделениями были бы необоснованными и неудобными как для работодателя, так и для самих сотрудников. Есть случаи, когда аутстаффинг используется как временный механизм для снижения затрат при сохранении за собой квалифицированных кадров — в западных странах к таким мерам прибегают ответственные работодатели при ухудшении рыночных условий.

Несмотря на внешнюю схожесть, направления аутсорсинга и аутстаффинга имеют ряд различий. Под первым термином подразумевают привлечение сторонних специалистов для выполнения услуг, а под вторым — передачу сотрудников под управление другому предприятию. При детальном рассмотрении главное отличие заключается в сроках работы привлеченного персонала. Аутсорсинг подразумевает временное или периодическое привлечение специалистов для оказания конкретных, строго определенных услуг.

Договор аутстаффинга

В документе оговаривают условия временного привлечения компанией внештатного специалиста для реализации определенного проекта, что требует необходимых профессиональных навыков и умений, деловой хватки и опыта. В штатный состав компании-исполнителя частично переводят персонал организации-заказчика. За ними сохраняются прежние рабочие места и круг профессиональных обязанностей, но роль работодателя принимает на себя организация-исполнитель. Её сотрудники являются прикомандированными на определенный срок к компании-клиенту. Таким образом, имеем разный характер отношений между заказчиком услуг и выполняющим работу персоналом. Аутстаффинг предполагает поступление сотрудников в непосредственное распоряжение реципиента, на исполнителя возлагаются связанные с подбором и наймом специалистов с определенными характеристиками задачи, и, как следствие, между ними возникают трудовые отношения.

Схема работы с использованием аутстаффинга персонала

В обоих вариантах для контрагентов скрыты как экономические выгоды, так и недостатки. Характерная особенность при аутстаффинге – отсутствие четкой законодательной регламентации при заключении договоров для оказания таких услуг. Рост количества злоупотреблений в процессе его использования вызывает в последние годы интерес со стороны налоговых институтов.

Дополнительные вопросы

Кем проводится аккредитация частных агентств занятости

Частное агентство занятости персонала проходит аккредитацию в Федеральной службе по труду и занятости.

Для того чтобы пройти аккредитацию для предоставления услуг частного агентства занятости необходимо подать заявление о получении (продлении) аккредитации и предоставить все необходимые документы (список ниже) в Роструд — Федеральную службу по труду и занятости по адресу: Москва, Биржевая площадь, д. 1, индекс 109012.

Помощь в получении аккредитации частного агентства занятости, а так же ответы на вопросы об аккредитации частных агентств занятости в Роструд вы можете позвонить по номеру 8-800-707-88-41.

График работы Федеральной службы по труду и занятости в Москве — с понедельника по четверг с 9.00 до 18.00; Пятница – с 9.00 до 16:45; суббота и воскресенье — выходные. Перерыв с 12.00 до 13.00.

По прибытии в Федеральную службу по труду и занятости для подачи заявления об аккредитации частного агентства занятости рострудом и сопутствующей документации необходимо связаться с уполномоченными должностными лицами по телефону (495) 698 81 35.

Использование аутстаффинга: в каких случаях прибегают к выводу сотрудников за штат компании

К услуге кадрового аутстаффинга работодатели прибегают, когда необходимо официально трудоустроить сотрудника на работу, чтобы его трудовая деятельность на территории работодателя была законной, но при этом работодатель по какой-то причине не хочет или не может устроить сотрудника в свой в штат официально.

Таким образом, кадровый аутстаффинг персонала используют, когда:

  1. Работодателю необходимо сократить расходы на заработную плату сотрудникам и зарплатные налоги.
  2. Работодатель хочет снять с себя финансовое и ресурсное бремя обслуживания персонала и ведения их кадрового учета, облегчить делопроизводство и бухгалтерский учет, снизить риск ошибок в области трудового и налогового законодательств.
  3. Работодатель хочет использовать дешевую иностранную рабочую силу мигрантов, но при этом не хочет следить за миграционными документами рабочих или нанимать для этого дополнительно бухгалтера и кадровика в свой штат.
  4. Работодатель хочет снизить правовую и юридическую ответственность перед сотрудниками и быть полностью неуязвимым не только перед своими работниками, но и госорганами и проверками трудовыми службами, комиссиями по зарплате и пр. (ответственность работодателя автоматом переходит к аутстаффинг-компании)
  5. Требуется увеличить количество работников и при этом не потерять УСН.
  6. Работодатель не хочет оформлять к себе в штат работников, которые находятся на испытательном сроке или временных работников.
  7. Работодатель хочет привлечь к работе специалиста из другого региона, но не хочет открывать там филиал или представительство.

Законодательное регулирование

Несмотря на свою популярность, аутстаффинг на протяжении долгого времени оставался белым пятном в российском правовом поле. Переломным в регулировании этого правового явления стал 2016 год. Но даже сегодня не всем понятно, законен ли аутстаффинг после 2016 года, так что разберем этот вопрос детальнее.

Разговоры о запрете аутстаффинга в Российской Федерации появились в 2016 году, когда о нем (точнее, о заемном труде, чем и является аутстаффинг) впервые появилась информация в проектах некоторых нормативно-правовых актов. Информация многими была неверно трактована, поэтому и появился слух о том, что аутстаффинг запретили.

Законодатель не принимал такого закона, и не запрещал аутстаффинг и заемный труд ни в каких нормативно-правовых актах. Он только дал ему свое официальное определение, тем самым регламентировав его. Законом, где это прописывалось, стал закон №116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014 года.

Иными словами, аутстаффинг не запрещался, а лишь законодательно регулировался, как и множество других правовых понятий во всех сферах права. Законодатель прописал особые условия, при соблюдении которых юридическим лицам разрешалось пользоваться аутстаффингом – как предоставлять, так и пользоваться.

Именно поэтому говорить о каком-то запрете аутсаффинга на территории России некорректно, но ограничения, касающиеся его использования, есть, и их стоит разобрать подробнее.

В вышеупомянутом законе от пятого мая 2014 года было прописано, чем является заемный труд. Под этим понятием подразумевался труд, осуществляемый сотрудником по договоренности с его юридическим работодателем, но который управлялся фактически другим лицом. То есть фактический работодатель не был официальным работодателем сотрудника.

В этом же законе были прописаны и определенные ограничение, касающиеся услуг аутстаффинга как для аутстаффера, так и для работодателя.

Аутстаффер – это тот, кто дает персонал “в аренду”, фирма-посредник.

Как было сказано в новом законе, аутстаффинговые услуги разрешаются:

  1. Аффилированным лицам;
  2. Частным агентствам занятости.

Для других субъектов хозяйственной деятельности, в том числе для частных предпринимателей, аутстаффинг не разрешен.

В этом и заключаются основные ограничения и отличия старого законодательного регулирования (которого практически и не было) от нового. Субъектами договора аутстаффинга, согласно новому закону, уже не могут быть любые компании, а лишь те, кому это прямо разрешается законом.

Кроме того, в 2016 году появились и некоторые правила аутстаффинга:

  • Не допускается, чтобы вознаграждение работников на аутстаффинге (иными словами, их зарплата) было меньше, чем у работников с такой же квалификацией и специальностью, которые официально трудоустроены у работодателя.
  • Обязательная компенсация для тех сотрудников, которых передают по договору аутстаффинга с целью выполнения опасной для здоровья или жизни работы.
  • Максимальный срок передачи работников – девять месяцев.
  • Максимальное число работников компании-аутстаффера, которые передаются другой стороне договора, не может быть больше десяти процентов от общего числа штата работодателя.

Несмотря на то, что аутстаффинг, как уже было сказано, не запрещен, а лишь регламентирован, законодатель все-таки прописал те случаи, когда он запрещается.

Правила запрета аутстаффинга, вступившие в силу в 2016 году, касаются случаев:

  1. Выполнения работ с опасностью первого или второго класса или имеющих вредные условия третьей или четвертой степеней.
  2. Выполнения работ, связанных с морскими судами и судами смешанного плавания (имеется в виду передача членов экипажа или экспедиторов по договору аутстаффинга).
  3. Законодатель запрещает аутстаффинг, если заказчик стоит на грани банкротства или если его предприятие простаивает.
  4. Запрещено заменять бастующий персонал на персонал, переданный по договору аутстаффинга.

Законодательное регулирование

Для того, что бы разобраться в сути договора аутстаффинга и понять его правовую природу, необходимо понять, чем вообще является это понятие.

Аутстаффингом называют ряд мер, предпринимаемых к внештатным сотрудникам определенной компании или организации. Аутстаффинг позволяет привлекать работников одного предприятия для выполнения работы на другом. При этом данные предприятия не вступают друг с другом в официальные отношения.

На территории Российской Федерации понятие аутстаффинга появилось недавно и в связи с необходимостью многих организаций привлекать работников для исполнения единичных заданий, вместо работы на постоянной основе.

До недавнего времени гражданское законодательство Российской Федерации, напрямую не предусматривало договор аутстаффинга или аренды персонала (а по своей сути аутстаффинг является именно арендой персонала).

Но такой договор, при его составлении, не являлся недействительным, поскольку по общему правилу, выраженному в статье 421 Гражданского кодекса Российской Федерации, стороны имеют право заключать не только предусмотренные законом договоры, но и не предусмотренные.

Обязательным условием является только то, что договор не должен быть прямо запрещен российским законодательством и не должен ему противоречить.

В то же время, понятие услуги по предоставлению работников прописано в Налоговом кодексе Российской Федерации (статьи и ). Опираясь на пункт 1 статьи 8 Гражданского кодекса, можно отнести договор аутстаффинга к гражданско-правовым сделкам.

Согласно этой правовой норме, источником возникновения гражданских прав и обязанностей являются не только предусмотренные законодательством действия физических и юридических лиц, но и те действия, что напрямую в законе не прописаны, но порождают ряд гражданских прав и обязанностей и закону не противоречат.

Иными словами, текущее российское законодательство не относит договор аутстаффинга к трудовым договорам, а относит его к договорам об оказании услуг.

Это значит, что договор регулируется не трудовым, а гражданским законодательством, на него распространяются общие нормы именно гражданского законодательства.

В то же самое время, нормы трудового права также касаются концепции аутстаффинга, но регулируют отношения наемных работников не с заказчиком, а с компанией-провайдером, то есть с компанией, в которой они официально трудоустроены и работают по трудовому договору.

Очевидно, что в российском законодательстве уже немаловажная часть российского права – аутстаффинг – была отрегулирована недостаточно ясно, поэтому в начале текущего года в российское законодательство было внесено четкое правовое регулирование этой области правоотношений. Данная правовая отрасль теперь регулируется Законом No 116-ФЗ от 5 мая 2014.

Какому бизнесу выгодно брать персонал в аренду

Схема выгодна многим компаниям. Это сокращение прямых и косвенных расходов, отсутствие проверок, снижение рисков с мигрантами. Оформление, контроль, выплата денег — обязанность исполнителя.

Информация. Чем больше людей оформляют вне штата, тем меньше расходов несет компания.

Из-за того что работники на аутстаффинге не отражаются в штатном расписании, их не считают в общей численности. Компания может выбрать упрощенную налоговую систему. Это плюс для малого бизнеса.

Вывод персонала за основной штат используют во многих сферах производства, оказания услуг. При этом под ответственность партнера можно передать любых сотрудников, разве что кроме руководителей и топ-менеджеров, членов команды на морских судах.

Однако есть компании, которым весьма выгодно обращаться за услугами аутстаффера. Их деятельность завязана на сезонности:

  • сельскохозяйственные предприятия, в том числе фермерские;
  • гостиничный бизнес;
  • поставщики продовольствия;
  • строительные фирмы.

В выигрыше будут организации, работающие с иностранными гражданами. Регулирование труда и отчетность — ответственность исполнителя. Он берет на себя все риски. Руководитель заказчика не беспокоится, законно ли работают сотрудники, правильно ли им начисляют зарплату, верно ли отчитываются в миграционную службу.

Преимущества, недостатки и риски

К самым очевидным преимуществам аутстаффинга для работодателя можно отнести:

  • Возможность экономить на налогах и зарплате. Предположим, работодателю иногда нужны сотрудники для выполнения определенной работы. Чем содержать их в своем штате, платить им зарплату каждый месяц, выплачивать за них налоги и обеспечивать социальный пакет, проще и дешевле нанимать их только в то время, когда они действительно нужны, взвалив организационные вопросы и вопросы документации на плечи компании-провайдера.
  • Возможность экономить на содержании отдела кадров и рекламного отдела. Заказчику нет смысла рекламировать себя с целью привлечь к себе работников, достаточно просто обратиться к соответствующей компании.
  • Оперативное предоставление и замена работников.
  • Гибкий график штатного расписания. Заказчик может добиться того, что в день будет работать ровно то количество сотрудников, которое нужно для эффективной работы. Оплачивать «просиживание на месте» определенного количества сотрудников больше нет смысла. Особенно актуально для тех заказчиков, что ищут персонал для проведения сезонных работ.
  • Сотрудничество с надежной и проверенной компанией. Компания-провайдер, скорее всего, не будет предоставлять неквалифицированных сотрудников, поскольку это напрямую ударит по её репутации. Иными словами, риск доверить важную работу недостаточно квалифицированным работникам существенно понижается.
  • Возможность тщательного контроля над процессом работы.
  • Высокая производительность труда. Как уже было сказано, квалификация работников, скорее всего, будет на высоком уровне.
  • Высокий уровень мотивации работников, который будет обеспечивать внутренняя конкуренция кадров.

Тем не менее, работодатель также несет определенные риски. Связано это, в основном, с субъективными причинами – отношением сотрудников, которые не числятся в его штате, к своим обязанностям. Именно поэтому тут многое зависит от коммуникабельности заказчика и условий работ.

Однако, к рискам работодателя относятся не только его взаимоотношения с наемным персоналом. Есть и объективные минусы – необходимость разбираться в большом количестве юридических тонкостей и нюансов, а также четко знать, в каких случаях аутстаффинг запрещен.

Что касается фирмы-посредника (которая предоставляет наемных работников), то и она несет определенные риски. К примеру, компания-заказчик не берет ответственность за наемных работников, предоставленных ей по договору аутстаффинга. Для неё это, конечно, удобно, как и то, что снижается количество налогооблагаемого персонала.

Говоря об аутстаффинге и его положительных и отрицательных сторонах (как для заказчика, так и для арендодателя), невозможно не упомянуть о том, чем он является для самого персонала, что передается в аренду.

Безусловным плюсом является то, что сотрудник трудоустроен в установленном законом официальном порядке. Особенно актуально это для зарубежных сотрудников или мигрантов. Им не приходится знать все детали миграционного и трудового законодательств, они уверены в завтрашнем дне, получают стабильную зарплату, за них выплачиваются налоги.

Кроме того, бонусом от легальной работы в России будет то, что в будущем это сможет помочь в получении российского гражданства или вида на жительство, если потребуется.

Существенных минусов у аутстаффинга, оформленного должным образом и при добросовестном отношении к нему всех сторон, нет. Но в случае попадания сотрудника к недобросовестному аутстафферу, тот может отказаться оформить его к себе подобающим образом.

Также возможны попытки аутстаффера уклониться от налогов или от выплаты зарплаты. Иными словами, риски зависят, в основном, от субъективных причин – от отношения компании-провайдера услуг к своим сотрудникам.

При соблюдении правил и добросовестном отношении аутстаффинг – позитивное явление не только для компаний, но и для самих работников, в отношении которых составлялся договор.

Особенно полезен аутстаффинг может быть для сотрудников из-за рубежа или мигрантов.

Что касается заказчика, то объективных плюсов у аутстаффинга для него куда больше, чем объективных минусов, а субъективные минусы, в основном, связаны с отношением наемного персонала к своей работе, и при правильном подходе могут быть относительно просто сведены на нет.

Порядок проведения

Порядок аутсорсинга может отличаться в зависимости от сферы деятельности предприятия, различных нюансов. В стандартном формате данная процедура выглядит следующим образом:

  1. Осуществляется оценка всего объема работы. Согласовываются ставки работника, основные условия договора.
  2. Формируется специальный договор. После чего подписывается заказчиками и исполнителями работы.
  3. Аусторсинговый работник реализует все поставленные перед ним задачи, согласно приложенному к договору графику.
  4. Формируется отчетность в установленной заранее форме, по завершению всей работы.
  5. Производится оплата в установленном порядке. В случае отсутствия разногласий составляется акт выполненных работ.

Аутстаффинг осуществляется следующим образом:

  1. Предоставляющая персонал организация изучать сферу деятельности. Выясняет задачи – которые потребуется решить за счет наемных работников.
  2. На основании полученных данных формируется договор, в котором отражается точная стоимость услуги.
  3. После подписания договора работники приступают к выполнению своей работы.

Необходимо помнить, что сам процесс аутстаффинга не обязательно подразумевает конечное действие – как договор подряда при аутсорсинге.

Преимущества и недостатки

Оба этих процесса направлены на сокращение расходов компании-заказчика, поэтому практика использования аутсорсинга и аутстаффинга достаточно широка. Но нельзя не отметить тот факт, что каждый из этих процессов обладает своими плюсами и минусами, поэтому попробуем их сравнить с точки зрения положительных и отрицательных сторон подобных видов сотрудничества.

Если говорить о плюсах аутсорсинга, то для заказчика безусловным преимуществом является необязательное предоставление рабочего места.

Кроме того, оплата осуществляется только по факту, т.е. за конечный результат. Что касается недостатков, то работодателю достаточно трудно контролировать сам ход работы.

Аутстаффинг предполагает постоянное наличие работников на территории компании-заказчика, поэтому он может полностью контролировать их действия.

Соответственно, в случае нарушения трудовой дисциплины, либо некомпетентности отдельных сотрудников, работодатель может применять различные штрафные действия.

Что касается недостатков, то работодатель обязан полностью оплачивать заработную плату работника, а не за саму услугу.

В целом же хочется отметить, что эти схемы трудовых отношений направлены на оптимизацию расходов организации, поэтому они достаточно популярны в различных сферах и отраслях.

Основные отличия в договоре

Разница аутсорсинга и аутстаффинга заключается не только в формах привлечения персонала, но и в договоре. В заявлении на предоставление аутсорсинговых услуг отображаются следующие параметры:

  1. Характер и объем работ.
  2. Оплата.
  3. Количество сотрудников, привлеченных со стороны.
  4. Результат их деятельности.
  5. Сохранение конфиденциальности.

Во время заключения договора на аутстаффинговые услуги, работодатель внимательно расписывает:

  1. Количество привлеченных сотрудников.
  2. Оплату труда.
  3. Дополнительные юридически-правовые соглашения с временными кадрами.


Таким образом, главное отличие договоров аутсорсинга и аутстаффинга заключается в том, что при аутсорсинговых услугах заключается полноценный договор, а во время аутстаффинга действует только соглашение о предоставлении персонала. Но даже для этого рекрутер должен соответствовать определенным критериям, предусмотренным 56 статьей ТК РФ. Различие аутсорсинга и аутстаффинга четко видно на правовом уровне, поэтому эти понятия некорректно сравнивать между собой.

Разница между аутсорсингом и аутстаффингом

Теперь, поняв сущность этих двух терминов, можно проследить их различия.

По сути аутстаффинг – это частный случай аутсорсинга.

Услуга по предоставлению персонала не выполняется самостоятельно специализированным персоналом компании, а отдается на откуп аутстаффинговой фирме, которая не только предоставляет нужные кадры, но и осуществляет их замену в случае их непрофессионального поведения и падения производительности и их личной результативности.

С другой стороны, хозяйственное значение аутстаффинга вовсе не в том, чтобы просто подобрать кадры, а в том, чтобы освободить компанию-заказчика от взаимодействия со всеми типами проблем, которые возникают при одном только наличии штата сотрудников.

Весьма трудно, порой, сопоставить услуги по клинингу, отданные на аутсорсинг и услуги по предоставлению компании работающего персонала, также отданные на исполнение сторонней организации. Ведь многие привыкли, что компания не может существовать без сплоченного коллектива сотрудников, который и является ее олицетворением… Оказывается, может.

По этим причинам можно сказать, что аутстаффинг и кадровый аутсорсинг – это одно и то же понятие, хотя конечно, простое сравнение аутсорсинга и аутстаффинга демонстрирует, что первое понятие существенно шире. Ведь здесь у нас и бухгалтерия, и клининг, и обеды, и все-все-все, что является второстепенным для компании, а в случае с аутстаффингом – только кадры.

И вот именно здесь и кроется принципиальное различие, которое заставляет вообще задуматься о корректности сравнения этих двух рассматриваемых понятий. Дело в том, что аутсорсинг затрагивает только непрофильные, а значит, второстепенные виды активности в компании:

  • да, без ведения бухгалтерии и сдачи отчетности фирма существовать не сможет, но это обслуживающий сервис, который не генерирует ни выручку, ни прибыль (а только подсчитывает ее);
  • разумеется, сотрудники без регулярных обедов могут начать искать себе другое место работы, но это также лишь затратная статья, связанная с получением доходов лишь опосредованно;
  • точно так же и с клинингом: да, в чистых помещениях прибыли, как правило, образуется больше, но непосредственной связи с извлекаемыми доходами здесь, все-таки, не существует.

А вот услуги, которые предоставляются посредством реализации схемы аутстаффинга, связаны с генерацией выручки напрямую. Ведь компания-заказчик приобретает не просто кадровые единицы, а выражаясь цинично, она в лице каждого «арендуемого» сотрудника получает инструменты, с помощью которого и формирует свою прибыль.

И если основная выгода от аутсорсинга для предпринимателя (помимо финансовой экономии) определяется поговоркой «С глаз долой – из сердца вон», то сказать того же, относительно аутстаффинга нельзя. Рачительный руководитель очень пристально будет следить за качеством работы «поставленного» ему аутстаффинговой компанией персонала даже в том случае, если это в прошлом был собственный штат компании, переведенный на данную схему работы.

Единственное, что уйдет «вон из сердца» руководства компании-заказчика, так это кадровые споры и тяжбы. Эта тема полностью «обрушится» на плечи аутстаффинговой фирмы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector