Как оформить трудовой договор с испытательным сроком

Гражданско-правовые соглашения

Суть в том, что эти документы связаны с определёнными услугами или товарами. Исполнитель может выполнять разовую работу для заказчика:

• Проводить рекламную кампанию
• Создает сайт
• Разгружает вагоны, и так далее

Заказчику остаётся оценить работу, а потом заплатить за решенную проблему. На такие договора не распространяется действие стандартных нормативных актов.

При оформлении таких документов работодатели освобождаются от многих обязанностей:

1. Подготовка объяснительных при увольнении.
2. Выплата отпускных пособий.
3. Компенсация переработок.
4. Улаживание трудовых споров с участием инспекции.
5. У работодателя есть возможность увидеть, как проходит работа. 

Но такой договор проще переквалифицировать в трудовой, если организована дополнительная проверка для организации. Трудовой кодекс подтверждает информацию. 

Гражданско-правовые договоры чаще всего касаются разовых работ, они не позволяют:

• Оплачивать работу как другим сотрудникам, исходя из тарифов и окладов
• Выделять постоянное рабочее место, соответствующее оборудование
• Наделять постоянными обязанностями, а не разовой работой
• Контролировать время сотрудника, требовать соблюдения внутреннего распорядка

Гражданский договор не допускает условий, указывающих на постоянный характер исполнения обязанностей. При любых сомнениях суд быстро принимает решение в пользу переквалификации.

Возможно ли законное продление испытательного срока?

В законе ничего не сказано относительно возможности продления ИС. Однако отсутствие запрета не означает разрешения, ведь в ТК РФ ясно сказано, что сроки не должны превышать 3 месяцев (в большинстве случаев) или 6 месяцев (для некоторых категорий сотрудников).

Руководитель может законно продлить ИС только в рамках установленных сроков. К примеру, сначала сотрудник и работодатель договорились о сроке, продолжительность которого составляла месяц. В данном случае возможно продлить испытательный срок на 2 месяца.

В статье 70 ТК РФ есть еще одна «лазейка», которая косвенно разрешает продление ИС при наличии некоторых обстоятельств. В частности, в последнем ее абзаце указано, что в срок испытания не засчитываются дни, в которые сотрудник не присутствовал на работе

При этом совершенно неважно, по какой причине служащий не находился на рабочем месте. ИС не включает в себя периоды, в которые сотрудник отсутствовал в организации по таким причинам, как:

• прогул по неуважительным причинам;
• отгул по семейным и иным обстоятельствам;
• больничный, предоставленный на основании листа временной нетрудоспособности;
• прохождение обучения.

Число дней, в которые служащий отсутствовал на рабочем месте, прибавляется к испытательному сроку.

Сотрудник поступил на службу 1 июля 2016 года. Его испытательный срок заканчивается 1 октября 2016 года. В период с 16 по 26 июля служащий находился на больничном. Работодателю был предоставлен лист временной нетрудоспособности. С 12 по 15 августа сотрудник не находился на работе по уважительной причине – он проходил обучение. То есть человек 10 дней не выходил на работу в связи с больничным, а также пропустил 4 дня в связи с обучением. ИС будет продлен на 2 недели. Закончится он 14 октября.

Временные нормативы для проверки непостоянных сотрудников

В соответствии с положением нормативных актов трудового законодательства при срочном трудовом договоре наниматель может устанавливать испытательный срок для своих новых работников. Его продолжительность обусловлена многими факторами: особенностями технологии производства на предприятии, личных качествах нанятого работника, специфики функциональных обязанностей. Минимально возможный тестовый период в законе не зафиксирован. Деловой практикой установлено, что самый маленький испытательный срок при заключении срочного трудового договора составляет 4 дня, три из которых необходимы нанимателю для предварительного оповещения несостоявшегося работника о провале проверки.

Временные рамки испытаний при временном сотрудничестве нанимателя и работника представлены в разделах законодательства, регулирующего трудовые аспекты:

• ч. 1 статьи 71 – новичок, проваливший проверку, предупреждается о неудаче в прохождении испытания за 3 дня;
• ч. 6 статьи 70 – максимальный испытательный срок при срочном трудовом договоре не должен превышать 3 месяца, если совокупный срок соглашения составляет полгода;
• ч. 5 статьи 70 – в отношении отдельных категорий персонала предусмотрено более продолжительное время проверки (начальство и главы структурных подразделений, главный бухгалтер, замы руководства), оно составляет полгода;
• ч. 1 и 2 статьи 27 ФЗ – самый продолжительный проверочный срок составляет 1 год, но он может устанавливаться лишь при поступлении на государственную службу.

При подписании документа, срок действия которого не превышает 2 месяцев, никакой проверки быть не может. Испытательный срок в срочном трудовом договоре должен отсутствовать, иначе это будет расценено как нарушение действующих трудовых норм и правил. Если предварительная длительность сотрудничества составляет от 2 месяцев до полугода, то законное время проверки не должно превышать 2 недель.

При подписании срочного трудового договора испытательный срок ТК РФ корректировать запрещает. Таким образом, продление изначально прописанного в первоисточнике срока невозможно.

В отношении отдельных граждан устанавливать время проверки запрещено, к ним относятся:

• несовершеннолетние;
• работники, прошедшие конкурсный отбор;
• сотрудники, занявшие пост на выборной основе;
• беременные или матери детей в возрасте до 1,5 лет;
• сотрудники сторонних организаций, получившие письменное приглашение от руководства;
• выпускники учебных заведений, впервые приступившие к работе.

Осуществляя приём по срочному трудовому договору наниматель испытательный срок вправе сократить или полностью отменить. Однако подобное решение должно быть правильно документально оформлено.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Разберёмся, какие признаки характерны для испытания именно тогда, когда трудовой контракт имеет срок действия.

Цель

По правилам стороны трудового контракта вправе включать в договор положения, неущемляющие права работника. К числу таких положений относится и возможность введения срока для проверки качеств рабочего.

Такой срок вводится работодателем, чтобы оценить, насколько новый сотрудник по своей квалификации, опыту и другим значимым качествам подходит для того места, на которое принимается.

Продолжительность

Общая продолжительность срока законом установлена не свыше трёх месяцев. Однако есть ряд исключений:

1. Если работник принимается на должность директора, главбуха, их заместителей – срок ограничен полугодом;
2. Если контракт заключается на время от восьми недель до полугода – то не больше 14 дней;

Иногда срок вообще нельзя вводить – детали таких ситуаций будут описаны далее. В испытательный срок не включаются периоды, когда работник находился на больничном либо по другим уважительным причинам не исполнял свои обязанности.

Правовые основы испытательного срока

Что говорит Трудовой кодекс

Почти все, кто устраивался на работу, знают об испытательном сроке. Этим правом пользуются почти все работодатели, чтобы оценить, как новый сотрудник справляется со своими обязанностями.

Испытательный срок – это именно право, а не обязанность работодателя. Если он нанимает дорого высококлассного специалиста, за которым долго «охотился», то испытательный срок будет неуместен. А если это вчерашний студент, принятый на ответственную должность, то его проверить просто необходимо.

Строго говоря, статья 70 Трудового кодекса РФ говорит о том, что испытательный срок устанавливается по соглашению сторон. То есть, согласиться на это должен и работодатель, и нанимаемый им сотрудник.

В реальности же испытательный срок – обязательное условие работодателя. И в данной ситуации ему сложно инкриминировать нарушение закона, ведь это условие прямо указывается в вакансии.

Поэтому проще принять тот факт, что почти при любом трудоустройстве придется соглашаться на испытательный срок. На самом деле с точки зрения сотрудника этот период не особо отличается от полноценного найма.

Большая часть положений касательно испытательного срока указаны в статье 70 Трудового кодекса «Испытание при приеме на работу»: правовой режим испытания; категории, к которым он не применяется; максимальная длительность такого срока; как учитывается отсутствие работника на рабочем месте.

В ТК РФ представлен перечень, для кого испытательный срок применять нельзя, это:

• работники младше 18 лет;
• беременные женщины и женщины с детьми до полутора лет возрастом;
• выпускники высших и средних профессиональных заведений, которые устраиваются на свою первую работу;
• работники, которые перевелись от другого работодателя по соглашению между ними;
• те, кто избран на выборную должность с оплатой труда;
• если должность работника предполагает, что его избирают по конкурсу;
• заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• другие категории согласно федеральным законам и коллективным договорам.

Таких сотрудников работодатель обязан принимать на работу без пункта в трудовом договоре касательно испытательного срока (соответственно, правом уволить такого сотрудника в упрощенном порядке он тоже пользоваться не вправе).

Продолжительность испытательного срока

Длиться испытательный срок может любое количество времени, но не больше, чем:

• 2 недели: для сотрудников, которых наняли на полгода или меньше;
• 6 месяцев: для сотрудников на руководящих должностях;
• 3 месяца: для всех остальных сотрудников.

То есть, испытательный срок может длиться 5 дней, но не может длиться год. С другой стороны, если в трудовом договоре прописан срок в 3 месяца, сократить его уже нельзя, не меняя трудовой договор. Но можно составить дополнительное соглашение к нему, где прописать уже меньший срок.

Некоторые периоды не будут засчитаны в испытательный срок. Это касается отсутствия работника на рабочем месте (даже по уважительной причине):

• нахождение на больничном;
• краткосрочный отпуск за свой счет или в связи с учебой;
• период выполнения государственных или общественных обязанностей (суд присяжных или профсоюз);
• прогулы.

Но при этом Роструд в своем письме говорит, что если сотрудника направили в служебную командировку, то период отсутствия на рабочем месте в этом случае все равно засчитывается в испытательный срок (ведь в действительности работник выполняет поручение руководителя).

Продолжительность испытательного срока должна быть зафиксирована в трудовом договоре, вроде фразы:

«Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Так как в договоре указывается дата начала работы, отсчитать точные границы испытательного срока можно легко.

Если же в трудовом договоре не указана продолжительность испытательного срока, или о нем вообще не сказано, работник считается принятым в штат без испытаний.

Образец

Каждый образец, применяемый для составления трудового контракта, должен прямо включать в себя указание на то, что трудящийся принимается именно со временем, установленным для проверки его профессиональных качеств. Отсутствие такого пункта в договоре равносильно тому, что испытательный срок вообще не устанавливается.

Скачать Образец трудового договора на испытательный срок в формате .doc (Word).

Распространённая практика, когда руководитель выносит приказ с формулировкой: «Принять… на работу в должности… с испытательным сроком», не внеся указаний на срок в сам договор – является абсолютно не законной.

Кроме того, есть позиция, неоднократно высказывавшаяся Рострудом: испытательный срок может устанавливаться лишь в том случае, если работник и работодатель достигли об этом согласия. Если же работник возражает, испытательный срок, с точки зрения Роструда, установлен быть не может. Согласие же должно быть выражено письменно: либо при подписании трудового договора, содержащего такое условие, либо при подаче заявления о приёме на работу с формулировкой: «Прошу принять меня на работу… с испытательным сроком…»

Наконец, в отношении договора действует правило: испытательный срок возможен лишь для тех работников, которые только собираются заключить договор. Если же трудовая деятельность уже началась, вводить дополнительно срок на испытание недопустимо.

Увольнение в период прохождения испытания — законодательство и практика судов

Согласно ст. 71 ТК РФ, в том случае, если работник показал неудовлетворительные результаты при прохождении испытания, руководство организации вправе его уволить в упрощенном порядке. Для этого работодателю необходимо предупредить работника за 3 дня до увольнения.

Важно помнить, что при увольнении в связи с наличием неудовлетворительных результатов при прохождении испытания руководству организации не требуется испрашивать мнения представителей работников (профсоюзной организации), а также выплачивать сотруднику выходное пособие. Соответственно, та же ст. 71 ТК РФ наделяет работника правом обжаловать увольнение в судебном порядке

Однако нормы ТК РФ не расшифровывают понятие «неудовлетворительные результаты», не указывают на то, каким образом руководству организации и уволенному работнику следует аргументировать свою правоту. Поскольку на практике данный пробел в нормах ТК РФ приводит к многочисленным спорам и коллизиям, обратимся к судебной практике их разрешения

Соответственно, та же ст. 71 ТК РФ наделяет работника правом обжаловать увольнение в судебном порядке. Однако нормы ТК РФ не расшифровывают понятие «неудовлетворительные результаты», не указывают на то, каким образом руководству организации и уволенному работнику следует аргументировать свою правоту. Поскольку на практике данный пробел в нормах ТК РФ приводит к многочисленным спорам и коллизиям, обратимся к судебной практике их разрешения.

Трудовой договор с испытательным сроком — позиция судов по увольнению

Базовым документом, определяющим судебную трактовку данного вопроса, является постановление Пленума ВС РФ «О применении…» от 17.03.2004 № 2. В п. 23 обозначенного документа Пленум ВС указывает, что в случае оспаривания в суде незаконного, по мнению работника, увольнения обязанность доказывания правомерности данной процедуры возлагается в полном объеме на руководство организации.

Как отмечается в судебных актах судов регионов, например в апелляционных определениях Забайкальского краевого суда по делам № 33-244-2014 и 33-5077-2013, ст. 71 ТК РФ наделяет руководство организации в период испытательного срока правом оценки деловых и профессиональных качеств работника, которые определяются в соответствии с соблюдением им своих трудовых обязанностей (выполнения норм труда, поддержания дисциплины, соблюдения требований ТК РФ и локальных нормативных актов).

При этом недопустимо увольнение ввиду личных качеств работника, а также по субъективным причинам, основанным на мнении работодателя. Следовательно, для подтверждения обоснованности увольнения руководство должно представить объективные доказательства того, что работник не справляется с поручаемой ему работой, недисциплинирован, и т. д.

Критерии для увольнения

В апелляционном определении Ростовского областного суда от 18.12.2014 № 33-17069/2014 отмечено, что ст. 71 ТК РФ не определен четкий перечень обстоятельств, которые могут свидетельствовать об отрицательных результатах прохождения работником испытания. Данная позиция законодателя, по мнению судей, свидетельствует о разнообразии обстоятельств (полный перечень которых невозможно прописать в ТК РФ), позволяющих уволить работника.

Тем не менее, примерный перечень доказательств, позволяющих руководству подтвердить свою правоту при увольнении работника, определен в судебных решениях.

Городской суд Санкт-Петербурга в своем определении от 29.09.2011 № 33-14786/2011 указал, что в качестве доказательств правомерности увольнения работника при прохождении испытания могут служить:

• акты о невыполнении (ненадлежащем или несвоевременном выполнении) трудовых норм;
• документально подтвержденный выпуск бракованной продукции;
• акты (докладные записки) о нарушении работником норм внутреннего распорядка на предприятии;
• иные документы, свидетельствующие о неисполнении возложенных на работника трудовых обязанностей.

Определение Мосгорсуда от 12.12.2014 № 33-46262/14 также к ряду допустимых доказательств, свидетельствующих о праве руководства организации уволить работника ввиду отрицательных результатов испытания относит:

• показания свидетелей, подтверждающих указанные факты;
• предупреждения об увольнении;
• протоколы административных совещаний и т. д.

Продолжительность испытательного срока

Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора. То есть без этого пункта трудовой договор будет действителен.

Кроме этого, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать соответствующее дополнительное соглашение.

В статье 70 Трудового Кодекса РФ указано, что продолжительность испытательного срока не может превышать трех месяцев.

Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, руководитель филиала, представительства, структурного подразделения, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается на срок до 6 месяцев.

Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, или трудовой договор заключен с соискателем, работающим на сезонных работах, то срок испытания не может превышать 2 недель.

Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются для госслужащих, которые принимаются на работу впервые и для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть, они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику.

Это такие периоды времени, как:

• период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;

• административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;

• учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;

• нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;

• отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.

Испытательный срок: общие положения и число месяцев, в течение которых сотрудник может проходить его

В ст. 57 ТК РФ закреплен набор пунктов, наличие которых в контракте сотрудника с администрацией организации обязательно. Также указанная статья содержит набор условий, которые могут быть включены в контракт по усмотрению сторон (о требованиях к заключению трудового контракта в нашем отдельном материале).

Пункт об испытательном периоде ст. 57 ТК РФ относит к группе необязательных. Поэтому решение о включении его в контракт с конкретным работником находится в исключительной компетенции руководства компании.

Ст. 70 ТК РФ указывает, что если руководство организации полагает нужным определить работнику испытательный период, то данное условие должно быть включено в контракт сразу же при оформлении. Если же стороны при подписании контракта данный вопрос не урегулировали, то это означает прием гражданина на работу без испытания. В дальнейшем внесение в соглашение с сотрудником подобного условия не допускается.

Аналогичный механизм предусмотрен ст. 70 ТК РФ и на тот случай, когда гражданин начал свою трудовую деятельность без оформления трудового контракта. В этой ситуации, если с ним в последующем будет оформлен договор, включение в него обязанности прохождения испытания недопустимо.

Продолжительность испытания

Согласно ст. 70 ТК РФ общий срок заключения трудового договора с испытательным сроком — 3 месяца

При этом для отдельных категорий сотрудников-управленцев данный срок может достигать и 6 месяцев в силу важности их деятельности для предприятия

К таковым относятся:

• руководители и главбухи организаций, а также их заместители;
• руководители филиалов или обособленных структурных подразделений.

Важно помнить, что если с работником заключен срочный договор до 2 месяцев, то в данном случае работодатель не вправе включать в него условие об испытании. Если же продолжительность действия трудового контракта составляет от 2 до 6 месяцев, то срок испытания в данной ситуации не должен превышать 2 недель

Отметим, что периоды, когда работника фактически на работе не было, в срок испытания не засчитываются. Таковыми могут быть периоды пребывания работника на больничном, в отпуске за свой счет и т. д.

Трудовой договор с испытательным сроком – на кого не распространяется

Ст. 70 ТК РФ определен перечень работников, в отношении которых установление испытания при приеме на работу недопустимо.

К ним относятся:

• сотрудники, чье назначение проводилось по результатам конкурса;
• трудящиеся, избранные на выборные должности.
• работники, пришедшие в организацию путем перевода из другой организации;
• сотрудники, которые за год до трудоустройства и менее получили профессиональное образование (среднее или высшее);
• беременные либо воспитывающие детей возрастом до 1,5 лет женщины;
• лица, которым на момент трудоустройства не исполнилось 18 лет.

Особенности

Характерной особенностью такого договора является то, что чётко определены ситуации, когда разрешается его заключать:

• Если кто-то на работе отсутствует, но по закону за ним сохраняется место. Это касается, прежде всего, тех, кто находится на длительном лечении, пользуется декретным отпуском, исполняет обязанности перед государством (включён в состав коллегии присяжных, призван на военные сборы) и т. д. В этом случае допустимо на время их отсутствия временно принимать на их место других людей;
• Если работы относятся к категории сезонных – то есть возможны лишь в определённое время года. Точный перечень таких работ установлен рядом подзаконных актов – от постановлений Правительства РФ до постановления Наркомтруда РСФСР 1931 года;
• Для работников, чья работа происходит за пределами территории Российской Федерации;
• Для сотрудников, занятых на работах, не относящихся к обычной деятельности предприятия (реконструкция, пусконаладка, монтаж оборудования и т. п.), а также при краткосрочном (не более года) расширении объёма работ или услуг;
• Для лиц, занятых в организациях, создаваемых лишь на определённое время;
• Для лиц, которые берутся на работу для выполнения только одной конкретной задачи;
• Для стажеров или практикантов, временно работающих на предприятии;
• Для безработных, временно направляемых от биржи труда;
• Для лиц, которые вместо армии направляются на альтернативную службу, и т. д.

Законодательство может содержать и иные причины для заключения. Но если никакой нормативный акт конкретного случая в себя не включает, принятый на работу человек будет иметь возможность обратиться в судебные органы и добиться признания контракта уже не имеющим определённого срока действия.

Кроме того, допустимо заключение срочного контракта по согласию обеих сторон. Такое возможно для работающих пенсионеров, устраивающихся на работу к ИП или на другие объекты малого предпринимательства, совместителей и т. д. Здесь тоже действует правило: если конкретный случай не предусмотрен законом, срочный договор может потом быть признан не имеющим срока.

Наниматели часто желают оформлять срочные контракты, чтобы иметь возможность в случае необходимости быстро избавиться от неудобного сотрудника. Однако такая практика законом прямо запрещена, и во всех сомнительных случаях договор рассматривается как бессрочный. Такова политика не только России, но и ряда международных организаций в сфере труда.

В срочном контракте непременно должно указываться основание, в связи с которым он заключается лишь на время. Во всём остальном на него распространяются все правила законодательства – в том числе и возможность применения срока на проверку возможностей работника.

Когда испытательный срок нельзя установить?

Применительно к срочным трудовым контрактам срок для испытания прямо запрещено устанавливать, если продолжительность трудовых отношений изначально планируется не свыше двух месяцев. Такая продолжительность характерна для трудовых договоров, заключаемых на сезонные работы либо для замены отсутствующего сотрудника, если срок отсутствия предполагается именно такой продолжительности.Кроме того, применительно к срочным договорам закон запрещает устанавливать испытательный срок в следующих случаях:

• Для работников, проходивших обучение за счёт работодателя – при оформлении их на постоянную работу по окончании действия ученического договора.
• Для государственных служащих, которые или получали профессиональное образование за счёт соответствующего государственного органа, или же поступают на службу в порядке перевода из сокращаемого органа.
• Для беременных или женщин, младшему ребёнку которых не исполнилось ещё года и шести месяцев.
• Для устраивающихся на работу несовершеннолетних младше восемнадцати лет (трудовой договор в России можно заключать с шестнадцати, а в отдельных случаях – и младше).
• Для тех, кого в советское время именовали молодыми специалистами – лиц, которые окончили ВУЗ или ПТУ менее года назад.
• Для лиц, заключающих трудовой договор в результате перевода по соглашению двух работодателей.

Этот перечень неполный. Законом или коллективным договором, заключенным между работодателем и работниками конкретного предприятия допускается установление дополнительных ограничений.

Записи в трудовую книжку

1. На основании записей в трудовой книжке будет определено количество и разновидности стажа труда, и назначены пособия, пенсии, льготные преимущества.
2. Трудовые книжки заводятся на всех сотрудников, потрудившихся в организации более пяти дней.
3. Не заводятся трудовые на учеников, которые трудятся в свободное от учебы время. Впоследствии им выдается справка, на основании которой при поступлении их на работу, в трудовую книжку перенесут эти сведения.

В трудовую указывается:

1. Информация о сотруднике.
2. Сведения о работодателе.
3. Информация о награждении сотрудника.
4. Информация об открытиях, изобретениях и представляющих пользу предложениях.

• Взыскания в трудовую книжку не заносятся, кроме увольнения за нарушение дисциплины труда.
• В случае выявления неточностей, ошибок, описок при заполнении трудовой, исправления производятся администрацией предприятия, где совершили описку. Правила ведения трудовой, сотрудника, находящегося на испытании, совсем не отличаются от общеустановленных.

Как прописать его в договоре?

Договор оформляется согласно действующей форме и включает в свой состав следующие основные положения, с которыми автоматически соглашаются обе стороны, подписав его во время процедуры заключения:

1. Информацию о новом рабочем месте, о классе опасности трудовых условий физического лица, о дате включения сотрудника в рабочий процесс, а также о длительности испытательного срока.
2. Права сотрудника и действия, которые подлежат выполнению в обязательном порядке.

Бланк трудового договора с испытательным сроком скачивайте бесплатно.

В число прав работника входит возможность разрыва трудового соглашения (но только при соблюдении условий, прописанных в федеральном законе), получение рабочего места, которое отвечает всем нормам, установленным охраной труда, а также оснащение рабочего места необходимыми предметами для работы.

Сотрудник имеет право на получении зарплаты точно в срок и строго в установленном размере. К правам работника также относят получение выходных и отпускных дней, а также страховки.

При этом сотрудник обязан качественно выполнять трудовые обязанности, не отходить от правил внутреннего распорядка организации и держать в секрете конфиденциальную информацию. Также сотрудник обязан не нарушать требования безопасности и не наносить вред имуществу, принадлежащему работодателю.

Права работодателя и действия, которые должны выполняться в обязательном порядке.

Работодатель имеет все полномочия для разрыва и изменения условий трудового договора, полагаясь на законные основания, а также полное право требовать выполнения всех обязанностей со стороны работника.

Денежные поощрения, оформление социальной страховки для сотрудников, контроль по исполнению обязанностей, техники безопасности, а также соблюдения требований других законодательных актов – аспекты, также относящиеся к правам работодателя.

Если работник, проходящий испытательный период, не выполняет предъявленные к нему требования, то он может понести дисциплинарную и материальную ответственности.

Бланк трудового договора c ИП вы найдететут.

При этом работодатель обязуется не выходить за рамки трудового законодательства, а также обеспечивать полное соответствие реальных условий тем условиям, которые прописаны в договоре.

Также он должен своевременно ознакомлять работников с новыми актами, фиксировать рабочее время, обеспечивать компенсацию сотрудникам, которые пострадали во время работы, заполнять трудовую книжку, а также выполнять некоторые другие обязанности, прописанные в локальных нормативных актах.

Обязанности нового сотрудника ничем не отличаются от обязанностей других рабочих. Поэтому работодатель должен внести запись о прохождении испытательного срока в трудовую книжку работника, который трудится на него больше 5 дней.

Обязательные пункты договора, подробно описаны в 57 статье Трудового кодекса и требуют наличия следующей информации:

• Ф.И.О. обеих сторон, а также данные о документах, подтверждающие их личности.
• Идентификационный номер, принадлежащий работодателю.
• Данные о представителе лица, предоставляющего работу, и факты, подтверждающие его полномочия.
• Место, в котором было заключено соглашение, а также день подписания документа.

Очень важным является правильное определение сроков испытания и их обязательная фиксация в договоре. Если соглашение трудового типа действует меньше двух месяцев, то срок испытания назначать запрещается.

Период до двух недель действует для тех физических лиц, которые устраиваются на работу на основании временного соглашения, действующего от 2 до 6 месяцев. Стандартные трудовые документы срочного типа обычно имеют испытательный срок, который длится от 30 дней до трех месяцев.

Могут ли уволить во время испытательного срока?

У работодателя есть такое право. Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания он может до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме за три дня. Причем работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Обратите внимание: для увольнения сотрудника работодателю нужно соблюсти ряд условий.

• Об увольнении работник должен быть предупрежден письменно. Если уведомление вам не вручалось, вы нигде не расписывались, а о непрохождении испытательного срока было объявлено устно – работодатель нарушил процедуру. Это дает возможность восстановиться на работе.
• Увольнение может быть произведено до истечения испытательного срока. Работодатель не только должен предупредить работника о предстоящем увольнении в срок, но и три дня, отведенные для предупреждения об этом, не могут выйти за его пределы. Например, если 1 августа – последний день испытательного срока, то уведомление об увольнении работнику должно быть вручено не позднее 29 июля. Пропустил срок – восстановить не получится. Работник будет считаться прошедшим испытание, и тогда увольнение в связи с неудовлетворительными результатами выполнения трудовых обязанностей в этот период будет незаконным.
• Увольнение должно иметь причины. Причем они указываются в письменном уведомлении. Однако практика показывает, что это упущение суды часто прощают работодателю, если тот представит доказательства ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей или нарушения дисциплины труда.

Между тем работодателю не удастся ограничиться простым утверждением: «Он не прошел испытательный срок». Нет доказательств, что работник имел огрехи в работе, – увольнение будет признано незаконным

Тут вот что важно: работодатель может не оформлять дисциплинарные взыскания в ходе испытания, но при этом будет недостаточно только односторонне составленных документов о том, что сотрудник выполнял работу ненадлежаще, без его объяснений или объективных тому доказательств. А потому у работников, уволенных за непрохождение испытательного срока, шансы оспорить такое решение работодателя бывают высоки

Важно только не пропустить срок, установленный для обжалования, – один месяц с момента увольнения (со дня ознакомления с приказом об этом или получения трудовой книжки).