Проверка кандидатов при приеме на работу. актуальные методы

Необходимые критерии оценки

Для достижения эффективности кадрового отбора необходимо использовать только те методы, которые соответствуют следующим критериям:

• объективность – не зависят от частного мнения и персональных суждений;
• достоверность – оценивают реальный уровень необходимых навыков;
• надежность – не подвергаются влиянию ситуативных факторов: погода, плохое самочувствие и прочее;
• комплексность – учитывают не только соответствие кандидата вакантной должности, но и возможности, которые может предоставить компания для реализации его потенциала, дальнейшего развития и карьерного роста;
• прогнозируемость – выявляют возможности соискателя;
• понятность – процесс оценки и его результаты должны быть понятны и тем, кто проводит отбор, и кандидату на должность.

Как удостовериться в действительности подаваемых документов

Работодатель может потребовать документы, основываясь на ст. 65 ТК РФ. Подлинность предоставленных бумаг (паспорт, диплом, сертификат, наличие регистрации) будет рассматривать именно служба безопасности. Проверить представленные документы на действительность можно на сайтах госструктур, например:

• паспорт (гражданский РФ) проверяется на сайте МВД;
• через сайт налоговой проверяется ИНН;
• диплом или сертификат специалиста проверяется звонком (можно и письменным запросом) в учебное заведение соискателя;
• через судебный сайт проверяется судимость лица;
• через сайт ФССП проверяется судебная задолженность. Так же можно там проверить и наличие административных задолженностей и открытых организаций на имя кандидата;
• трудовой стаж проверяется по трудовой книжке. Приветствуются и рекомендательные письма с предыдущего места работы, но сегодня это скорее исключение из правил, чем общая практика.

При наличии сомнений или для более детальной проверки служба безопасности может позвонить по месту предыдущего трудоустройства, а так же задать вопросы бывшим коллегам и руководству. Делается это с целью уточнить причину увольнения, пояснения взаимоотношений с коллективом. Иногда могут и рассказать о характере и нравах сотрудника, его стрессоустойчивости, составить психологический портрет.

В зависимости от направления и сферы работы компании, личные качества кандидата могут как помешать ему исполнять должностные функции, так и улучшить выполнение. В некоторых организациях проверяется и кредитная история будущего сотрудника, а так же связи с конкурентами.

Как проверяют

При трудоустройстве проверка проходит в несколько этапов, в которых каждое из специальных подразделений работодателя выполняет рабочие функции.

Кадровая Служба. Сотрудники знакомятся с кандидатом, опрашивают его. В ФСБ развита система тестирования, которая выявляет слабые и сильные стороны личности человека, его интеллектуальный уровень, надежность. Тесты созданы психологами по особому алгоритму, который должен дать понять, способен ли человек хранить государственную тайну

Это важно.

В анкете претендент на должность в спецслужбе указывает факты автобиографии:

• свои данные;
• информацию о близких родственниках;
• места учебы;
• организации, где ранее работал;
• факты выезда за пределы РФ.

На этапе рассмотрения полученной анкеты, могут отсеиваться кандидаты, которые жили за границей, либо их родственники которые часто посещают конкретные страны

Кроме того, судимость имеет важное значение. Если человек в прошлом совершал преступления, он не может претендовать на службу в органах ФСБ

Собеседование с психологом при приеме на работу

21 апр 1970 Отечественная тенденция подключать психологов в процесс найма появилась в начале 2000 годов. Тогда как западные коллеги используют подобные практики еще с начала 80-ых. В современном мире психологические собеседования при приеме на работу встречаются довольно часто. Так как большинство работодателей находят подобные формы интервью необходимыми. Однако, соискатели относятся к этому по разному. И не все соглашаются отвечать на вопросы психологов на собеседовании. Полагая, что встреча с потенциальным работодателем это не то место где стоит раскрывать свою душу. Однако, большая часть подобных страхов, связана с незнанием и неизвестностью. Разберемся подробнее: что спрашивает психолог на собеседовании.

Как правило, беседа с психологом может проходить по двум сценариям: в форме простой беседы или тестирования. Или с применением сразу двух практик.

Психологические вопросы на собеседовании

Тест №1 (вопросы, на которые можно отвечать только да или нет)

• Случаются ли у вас неудачные дни?
• Бывает ли вам сложно собраться с мыслями?
• Допускаете ли вы ошибки?
• Вы бываете неправы?
• Бывает ли у вас плохое настроение?

Простые вопросы, очевидным ответом на которые будет «да». Если соискатель отвечает «нет» то это скажет о его склонности лгать. Причем, в достаточно простых, безобидных вещах. Он показывает неспособность объективно оценивать себя или старается быть тем, кем не является. В любом случае, ответы «нет» ставят под сомнения всю дальнейшую беседу. Ведь если вы способны лгать так часто, что и результат вашего теста будет необъективен.

Психология цвета

Тест Люшера- методика исследования личности представленная в 1949 году, актуальна и по сей день при подборе кадров. Соискателю предлагаются карточки разных цветов и ему необходимо расположить их в порядке от наиболее приятного для него, до наиболее неприятного. С помочью этого теста психолог сможет определить стремления кандидата, его личностные качества и возможно психологические проблемы (депрессию, уныние, подавленность). Однако, этот метод может быть необъективным, если человек заранее знает значение цветов.

IQтесты Собеседование у психолога при приеме на работу может включать в себя определение коэффициента интеллекта. Для того чтобы кандидат прошел этот тест с высокими показателями ему необходимо быть максимально внимательным. Многие вопросы, представленные в этом тесте могут быть с подвохом.

Что еще может спросить психолог на собеседовании в обычной беседе?

В ходе обычной беседы психолог может выявлять необходимые для компании компетенции. Такие вопросы, как : «Почему вы выбрали именно нашу компанию? Почему вы покинули предыдущее место? Расскажите о своих недостатках?» также являются психологическими.

Опытного психолога в личной беседе обмануть достаточно сложно. Поэтому беседуя с рекрутером старайтесь честно отвечать на поставленные вопросы.

Как подготовиться к психологическому собеседованию при приеме на работу?

· Домашние заготовки. Вам будет значительно комфортнее и спокойнее, если все вопросы и возможные тестирования вы проработаете дома. В спокойных условиях составьте ответы на вопросы. Обязательно запишите их. Это поможет вам абстрагироваться и оценить себя как специалиста. При необходимости внести коррективы. Подумайте над классическими вопросами о слабых и сильных сторонах, о том кем вы видите себя через пять лет. После составления и редактирования текста, прочтите ваш рассказ несколько раз.

· Любое собеседование-это опыт. Безусловно, в стрессовых ситуациях даже заученный текст может вылететь из головы. И если вы понимаете, что могли бы справиться лучше- не расстраивайтесь. Это тоже плюсик в ваш опыт и практику. Проведите работу над ошибками. Тоже в письменном виде. Выделите моменты, о которых забыли сказать, и чего говорить не стоило. Уверяем вас, что детальный разбор встречи поможет вам минимизировать ошибки в следующий раз.

Как не стоит себя вести на собеседовании с психологом при приеме на работу:

• Ругать предыдущего работодателя, коллег и т.д. Иными словами, искать виноватых;
• Безынициативно рассказывать о себе, работе, опыте;
• Слишком эмоционально рассказывать о своих неудачах, жаловаться или демонстрировать полную растерянность;
• Отвечать стандартными заученными фразами;
• Умничать;
• Демонстрировать, что вы себя не цените.

собеседование

Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

• Текучка в компании
• Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
• В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.

Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!

Сколько дней длится прослеживание

Эта процедура не имеет каких-то четких временных отрезков. Это связано со следующими причинами:

• количество рассматриваемой информации. Она зависит от должности, на которую претендует соискатель. Чем она серьезней, тем большее количество аспектов подлежит исследованию. Если работодатель ограничивается собеседованием, а также характеристикой сотрудника, то этот процесс займет около 2 суток;
• информация, вызывающая подозрения. Зачастую, недобросовестные соискатели пытаются сокрыть или исказить данные в своем резюме. Это увеличивает длительность исследования, проводимого службой безопасности, на неопределенный срок;
• доступность информации. Некоторые данные, которые требуется получить, находятся в свободном доступе, что ускоряет их получение. Однако некоторая часть информации является закрытой, и большое количество времени уходит только на ее получение;
• профессионализм работников СБ. Чем опытнее сотрудники данного отдела, и чем большим количеством информации они владеют, тем быстрее буду сроки рассмотрения кандидата на должность.

Таким образом, подобное исследование проводится, в среднем, около двух или трех суток. Как долго оно будет длиться по времени, зависти от различных условий.

Виды тестирования

Очень часто случается, что для определенной категории профессий, важную роль играют личностные качества сотрудников. На первоначальном этапе знакомства, сложно определить насколько соответствуют действительности, такие заявленные в резюме качества как: организаторские способности, стрессоустойчивость, уровень коммуникабельности и этичность. В этом вопросе и помогает разобраться правильно подобранный психологический тест при приеме на работу.

Рисунки

Практически в каждой крупной компании, которая тщательно подходит к вопросу подбора сотрудников используются психологические тесты в рисунках и загадках при приеме на работу. В первом случае кандидату может быть предложено, воспроизвести на бумаге в виде рисунка, какой-нибудь предмет окружающего мира или живой персонаж. Во втором варианте проходимого теста, необходимо дать интерпретацию предложенного рисунка или загадки.

Опытный психолог по полученному рисунку сможет определить состояние психики соискателя, уверенность в собственных силах, угол восприятия других людей и т.д. Если речь не идет о принятии на должность дизайнера или художника, то уровень техники выполнения рисунка с художественной точки зрения, не играет никакой роли. Оценка дается пропорциональности общей композиции, адекватности с точки зрения логики, реалистичности.

Выбор цвета

Данный тест проводится в следующем порядке. Человеку, проходящему тестирование, предлагается несколько цветных карточек. Дается задание определить наиболее привлекательный цвет, остальные расположить в порядке убывания симпатии. После проведения анализа цветовых предпочтений человека, можно сделать вывод об его эмоциональном состоянии.

Данное тестирование рекомендуется проводить несколько раз, поскольку цветовые предпочтения могут изменяться в зависимости от сиюминутного настроения. Такой подход поможет обеспечить наибольшую достоверность теста, поскольку не исключена ситуация, когда кандидат перед тем, как пройти психологические тесты при приеме на работу был чем-то расстроен либо подавлен.

Универсального способа расшифровки цветовых значений не существует. Однако, основные направления интерпретации цветовых предпочтений следующие:

• Синий—упорность, стабильность;
• Коричневый— ощущение безопасности;
• Серый — утомленность;
• Красный — жизненный тонус, активная деятельность;
• Жёлтый— надежда на лучшее, оптимистическое восприятие окружающего мира;
• Зелёный — честолюбие, желание саморазвития, самоутверждение;
• Чёрный— в традиционной интерпретации считается депрессивным цветом, однако необходимо учитывать используемое сочетание с другими цветами.

Тест Роршаха

В проводимые психологические тесты при устройстве на работу, часто включается данный ассоциативный тест. Кандидату показывают бесформенное пятно-кляксу, и просят озвучить, какие ассоциации оно вызывает. Это довольно серьезное исследование, которое позволяет выявить и диагностировать на ранних стадиях различные психические отклонения, в том числе маниакальные синдромы.

Работодатели применяют подобную диагностику с целью определения индивидуальных особенностей человека. Данный метод помогает выявить, каким является личностный тип восприятия окружающей действительности: абстрактным или детальным.

Рассказ

Данное тестирование проводится в устной форме. Кандидату моделируется некоторая жизненная ситуация, после чего предлагается описать свое поведение и реакцию на предложенные события. Тема, как правило, соответствует профессии и специфике деятельности, на которую проводится собеседование.

После проведения анализа пройденного тестирования, делается первоначальный вывод не только о грамотности и манере изложения мысли, но и определяется общий тип поведения человека, его жизненная позиция.

Это лишь немногие примеры психологических тестов, которые могут быть использованы работодателями. Однако независимо от того, какие были психологические тесты при приеме на работу, неправильное определение результатов может свести на нет все усилия

Поэтому так важно, при отсутствии квалифицированного в этом вопросе менеджера, привлекать специалистов-психологов

Уровни проверки

Как и что проверяет служба безопасности при трудоустройстве в конкретике, находится в прямо пропорциональной зависимости от должности соискателя. Наиболее тщательным образом проверяются кандидаты на руководящие посты, претенденты на должности, связанные с доступом к коммерческой тайне, движением денежных потоков и материальной ответственностью.

Существует 3 уровня проверки, детальная информация о проведении представлена в таблице:

Уровень	Вакансии	Механизм проведения
Поверхностный	Рядовые сотрудники	Используется резюме и анкета для проверки службой безопасности, составленная претендентами без проведения детального анализа и использования только информации, предоставленной соискателями лично, визуально оцененной на подлинность
Средний	Работники среднего звена и лица, имеющие доступ к материальным ценностям, финансовым потокам и информации, представляющей коммерческую тайну	Проверяется достоверность информации, предоставленной соискателями. Проверка службой безопасности включает использование официальных и неофициальных источников. Собирается детальная информация от предыдущих работодателей,  и выявляются истинные причины расторжения трудовых договоров. При необходимости возможно приглашение на собеседование, прохождение специальных тестов, анкетирование и анализ информации наряду с психологами и специалистами кадровой службы
Углублённый	Руководители структурных подразделений и заместители	Служба внутренней безопасности проверяет помимо требований к кандидатам среднего уровня финансовое положение, родственные связи, причастность претендента или его ближайшего окружения к криминальным структурам, нахождение в составе учредителей конкурирующих фирм, наличие оформленного на родственников индивидуального предпринимательства с аналогичными видами деятельности. Анализируются увлечения, изучается семейное положение с использованием опроса знакомых и соседей. Сбор необходимой информации осуществляется негласно по собственным каналам. Запрашивается информация из внутренних органов, при собеседовании по возможности используется детектор лжи

Проверка персонала при трудоустройстве основывается на принципе: лучше пропустить достойного кандидата вследствие излишней мнительности, чем взять недостойного и вовлечь предприятие в убыточность, недостачи, разглашение коммерческой тайны и потере поставщиков и покупателей.

2021 zakon-dostupno.ru

Что проверяет служба безопасности

Данную процедуру может провести любая компания, обладающая собственной службой безопасности. Чаще всего проверку проходят соискатели, претендующие на должность в государственных структурах (например, в ФСБ, МВД или администрации города) и в банковских организациях, где человек может получить доступ к коммерческой тайне. По данным HeadHunter, на этом этапе отсеивается до 14% соискателей

Вот чему уделяют внимание сотрудники СБ

Подлинность документов

В первую очередь представители службы безопасности проверяют подлинность документов, которые вы подаете в отдел кадров: паспорт, трудовую книжку, военный билет, СНИЛС, диплом, при необходимости  медицинскую книжку. При этом компания не имеет права требовать иные документы, которые не указаны в трудовом законодательстве России.

Наличие судимости

Для СБ этот пункт является одним из самых главных: сотрудники постараются выяснить, привлекались ли вы к уголовной или административной ответственности. Если вы претендуете на работу в правоохранительных органах, то такая проверка коснется и ваших ближайших родственников. Причем представители СБ благодаря своим обширным связям способны найти интересующие их факты даже из далекого прошлого человека. Если вы грубо нарушали закон, то перед вами, скорее всего, закроются двери в сферы образования, воспитания, отдыха, медицинского обеспечения, детской культуры и искусства, а также социальной защиты и детско-юношеского спорта. При этом многое зависит от давности преступления: если ваша судимость погашена, то никаких ограничений при приеме на работу не существует.

Компетентность

Обязательным этапом проверки является запрос по предыдущему месту работы — так СБ определяет компетентность и благонадежность соискателя. Сотрудники могут выяснить, нарушали ли вы дисциплину, были ли замечены в воровстве и какие отношения поддерживали с прежними коллегами и начальством.

Задолженности

Непогашенные задолженности, просрочка по кредитам и неуплата алиментов — перечисленные факторы негативно влияют на репутацию кандидата. Например, в СБ могут решить, что вы постараетесь незаконно воспользоваться финансовыми и материальными ресурсами компании для покрытия долгов. В некоторых случаях денежная проверка касается и ближайших родственников соискателя.

Методы поиска персонала

Подбор персонала – это комплексная система поиска и отбора наиболее релевантных кандидатов на открытые позицию с использованием различных критериев (личностные качества, знания и навыки кандидата, образование, профессиональный опыт). В идеале эти критерии разрабатываются HR-специалистом совместно с руководителем под конкретную должность и используются, как ориентир в процессе всего подбора. Если в компании нет HR, то руководитель может самостоятельно сделать упрощенную модель критериев.

Формирование и использование критериев оценки

Мы намеренно не применяем в этой статье термина «компетенция», чтобы не утруждать читателя терминологией. Поэтому будем использовать «критерии» — все качества кандидата, которыми он должен обладать.

Итак, наша задача описать будущего сотрудника. Это может быть таблица с тремя строчками («идеал», «оптимум» и «жесткие требования» — без чего не будем рассматривать) и несколькими столбцами: образование, стаж, профессиональные навыки (вплоть до описания конкретных операций или софта), личностные качества. И заполнить эту таблицу максимально подробно. Можно еще дополнительно оценить значимость/вес каждого критерия.

Структура этой таблицы и указанные в ней данные, по сути, являются основой для составления описания вакансии и проведения интервью. При встрече с кандидатом оценивайте его уровень по всем критериям, используя одну шкалу (например, от 1 до 6). Лучше это делать сразу после встречи, пока свежи впечатления.

Особое внимание следует уделить личностным качествам искомого специалиста. При составлении требований основной ошибкой бывает создание портрета идеала — легкий на подъем, поведенчески гибкий, исполнительный, креативный… (Прямо как жена, любовница и шеф-повар в одном флаконе)

Но это часто противоречивые требования. Креативный редко бывает системным и упорядоченным, а гибкий и легкий на подъем вряд ли будет обладать упорством. Да, и сама должность задает стандарты к кандидату. Так что не ожидайте и не ищите того, чего нет.

Устройство на работу в коммерческую компанию

В больших организациях наличествует собственная служба безопасности, большинство сотрудников которой бывшие офицеры или работники правоохранительных органов и схожих структур. Для этого отдела появляются и дополнительные обязанности: охрана и защита интересов организации, коммерческой тайны, предотвращение конфликтов внутри организации, предотвращение краж или иных хищений. Действия сотрудников тут регламентируются локальными актами, принятыми в организации

Чем интересуется и что принимает во внимание служба безопасности в таких организациях сказать трудно, зависит от принятых актов, но есть основные моменты, которыми всегда руководствуется данная служба

Анализ затрат на оценку

Оценка персонала при приеме на работу требует от предприятия определенных затрат. Их размер зависит от того, какие методики использует рекрутер.

Проведение собеседования и заполнение анкеты являются наименее затратными – для них необходимо наличие свободного времени у работника, ответственного за подбор персонала. Их можно использовать для предварительного отсеивания неподходящих кандидатов. А иногда для принятия решения может быть достаточно только этих методов.

Тестирование требует больше вложений – на разработку тестов и организацию их проведения. Наиболее затратным и эффективным одновременно является Ассессмент-центр.

Черные списки работников

Нередко человек в поиске работы сталкивается с непонятной для него ситуацией – есть резюме, есть опыт работы и стаж, есть необходимая квалификация, но при отклике на вакансии соискатель получает отказ без объяснения причин. Возникает подозрение, что его кандидатура даже не рассматривается, хотя объективного повода у для этого нет. Оказывается, есть – кандидат находится в черном списке.  

На законодательном уровне никакие черные списки не должны влиять на устройство на работу, базы нерадивых сотрудников не подкреплены никакими нормативными актами. Однако в интернете существует множество сайтов, на которых по запросу «как проверить, нахожусь ли я в черном списке», можно получить различную информацию. Например, при введении фамилии, имени и отчества в базах соискателей можно получить такие сведения:

• прежнее место работы, занимаемая должность;
• некоторые личные данные (номер телефона, информация об образовании, стаже);
• претензии прежних работодателей;
• описание конкретной ситуации, после которой человек попал в черный список.

 

Как проверить собственную благонадежность и узнать, находитесь ли вы в черном списке соискателей

Если вы задаетесь вопросом, почему меня не берут на работу, проверьте себя при помощи сервиса CheckPerson. Возможно вы не знаете некоторых сведений о самом себе.  

Какие данные вы получите:

• Сведения о персональном кредитном рейтинге. Есть задолженности по кредитам? Выплачивали кредиты нерегулярно? База данных БКИ содержит информацию о каждой вашей промашке и на выдаче даст ей оценку в виде баллов. Над улучшением кредитного рейтинга придется поработать.
• Данные о наличии исполнительных производств. База ФССП (Федеральной службы судебных приставов) предоставит сведения о том, стоит ли вам беспокоиться о знакомстве с судебными приставами, которые будут взыскивать задолженности в принудительном порядке. Причем в число задолженностей, по которым может быть возбуждено исполнительное производство, могут попадать и алименты, и кредитные просрочки, и систематическая неоплата услуг связи ЖКХ.
• Сведения о непогашенных штрафах ГИБДД.
• Информацию о том, находитесь или нет в базе розыска МВД, а также о том, насколько благополучна ваша репутация с точки зрения Росфинмониторинга, который отслеживает террористическую и экстремистскую деятельность.  

Если хоть по одной из проверок выяснится, что дела ваши желают оставлять лучшего, то ваше трудоустройство окажется под вопросом

Особенно это важно, если вы намереваетесь устроиться на работу в солидную компанию. Что касается черных списков соискателей – если вы найдете себя в такой базе, вы имеете право пожаловаться на данный ресурс

Первая претензия – разглашение персональных данных, вторая – недостоверные сведения (такое тоже часто случается). Обезопасить себя от проблем и найти причину неудач при поиске работы не так сложно, как кажется на первый взгляд. Проверьте себя и действуйте, чтобы защитить или восстановить свою репутацию.

Методы проверки кандидата

Работодателю разрешается проверять сотрудника, но не нарушая тем самым его прав. В частности, речь идет о защите персональных данных согласно положениям закона «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ. То есть с соискателя берется согласие на обработку данных о нем, и служба безопасности получает право проверять его документы.

Рассмотрим несколько основных методов проверки кандидата на определенную должность:

1. Собеседование. Представитель работодателя отмечает реакцию на вопросы, мимику, жесты соискателя и интерпретирует их согласно психологии общения. Помимо этого, на собеседовании можно выявить манеру поведения гражданина во внештатной ситуации (например, проводящий собеседование сотрудник задал каверзный вопрос).
2. Проверка переданных кандидатом документов. Как правило, начинают с паспорта, подлинность которого можно проверить на официальном сайте ФМС России (сервис называется «Проверка недействительных российских паспортов» http://services.fms.gov.ru/info-service.htm?sid=2000). Также сотрудник службы безопасности может сделать запрос в учебное заведение, выдавшее документ об образовании, с целью подтверждения наличия у соискателя на должность именно того уровня образования, который был заявлен в анкете. Следующим шагом может стать направление запросов в правоохранительные органы на предмет отсутствия/наличия у гражданина судимости.
3. Тестирование. Метод довольно прост, но его результат зависит от качества составленных тестов, так как на один и тот же вопрос можно дать разные ответы. Многие специалисты из сферы кадров рекомендуют составлять открытые вопросы, чтобы у кандидата на должность была возможность реального выбора.
4. Проверка информации о предыдущем опыте работы. Для этого необходимо запросить у гражданина характеристику прошлого работодателя и уточнить контактные номера руководителей с целью совершения им звонка.
5. Проверка на детекторе лжи. Данный вид контроля потребует материальных затрат, так как не в любой организации есть полиграф и специалист, умеющий на нем работать. Как правило, его используют при проверке кандидатов в силовых структурах или банковской сфере.

Законно ли использование психологических тестов?

Законно ли использование психологических тестов при приеме соискателя на работу? На этот счет имеются полярные мнения. Все дело в том, что на данный момент в РФ отсутствуют нормативные акты, регулирующий этот вопрос. Соответственно, с точки зрения закона на проведение психологических тестов нет ни запрета, ни разрешения.

Одни специалисты в области юриспруденции считают, что если соответствующих нормативных актов не существует, то проведение психологических тестов законным не является. Использование тестов в этом случае – исключительно инициатива работодателя. Она нечем не регулируется. По этой причине при проведении процедуры возможно нарушение прав соискателя.

Контроль — важнейшая функция в организации, определяющая ее развитие и обеспечивающая стабильность. К сожалению, не все руководители умеют контролировать правильно.
Менеджерам по персоналу часто приходится слушать жалобы руководителей на своих подчиненных. Претензии менеджеров, как правило, похожи друг на друга независимо от направления (маркетинг, IT, продажи, производство). Одна из самых распространенных жалоб: «Я сказал сделать, но он сделал не так». Причины неправильного исполнения указания руководители обычно объясняют по-разному.Мастер-класс по управлению персоналом

Существует и вторая точка зрения: психологические тесты, которые позволяют выявить профессиональные навыки, являются правомерными. Она основана на статье 64 ТК РФ. В ней указано, что работодатель не вправе отказать сотруднику в должности из-за дискриминирующих признаков: пола, цвета кожи, национальности. Тесты выявляют признаки, которые не дискриминируют работника. Это исключительно деловые характеристики сотрудника, которые непосредственно связаны с требованиями должности.

Психологический тест – это просто один из методов проверки квалификации.

Сторонники этой точки зрения считают, что отказ в должности на основании результатов теста является законным. По сути, отказ выносится из-за того, что соискатель не соответствует требованиям должности. В пользу рассматриваемого мнения приводится пункт 10 Постановления Пленума №2 от 17 марта 2004 года. В нем говорится о том, что, если отказ в работе связан с деловыми качествами соискателя, он может считаться законным.

Как разрабатывать тесты для оценки персонала?

Законное оформление проведения тестов

Задача работодателя – правильное оформление проведения психологических тестов. Выполняется оно на основании статьи 8 ТК РФ. Руководителю компании требуется исполнить два пункта:

• Составление внутреннего нормативного акта. Именно локальным актом регламентируются все аспекты тестирования: этапы проведения, этапы утверждения тестов, лица, ответственные за проведение процедуры. Этот документ пригодится в том случае, если правомерность тестирования придется доказывать в суде.
• Составление психологического теста. В тесте должны быть только вопросы, которые выявляют деловые качества соискателя. В обратном случае он не будет соответствовать статье 64 ТК РФ. Однако возникает сложность с определением термина «деловые качества». Данное определение можно найти в Постановлении Пленума №2. Деловые качества – это способность человека выполнять определенную работу с учетом его специальности, личных качеств, опыта работы.

Если два этих условия не будут выполнены, проведение психологического тестирования не будет законным.

Персонализация программ адаптации новичков

Если рассматривать с данной точки зрения процесс адаптации кандидатов, то стоит отметить, что полная адаптация в должности (адаптация к должности, содержанию работы, компании, команде, руководству, как и команды к новичку) занимает 1,5-2 года по данным мировых исследований. А для руководящих должностей может быть 2-2,5 года. При этом, учитывая то, что по некоторым позициям, как например, фронт офис, кассиры, операторы колл центра, средний срок работы в должности может быть меньше 1 года.

Принимая во внимание факт уменьшения срока работы одного сотрудника в одной компании, создается ситуация, при которой новичок уходит до того, как прошел срок полной адаптации в должности. Это, в свою очередь, требует существенного пересмотра подхода при создании систем адаптации персонала

Речь идет о переходе на персонализированные программы адаптации каждого конкретного новичка, определения его персональных драйверов мотивации и развития в компании и на основании их выстраивание персональных программ адаптации.

Методика проверки кандидатов на должность

В 21 веке появилось множество людей, которые пытаются действовать незаконно, в том числе и при трудоустройстве на работу. А выявлять данную категорию граждан и приходится службе безопасности. Конечно же использовать необходимо доступные источники, но как правило работодатель принимает в данную службу бывших сотрудников правоохранительных органов, у которых есть доступы к базам данных для более детального изучения кандидатов.

Для начала необходимо получить согласие от работника.

1.Во время собеседования сотрудник СБ внимательно наблюдает за поведением претендента, за мимикой и жестами, могут задавать каверзные вопросы, анализируя как тонкие психологи поведение человека

2.Проверка документов: очень часто аферисты под видом своих документов выдают чужие, переклеивая фотографии. На этот случай есть всем известный сайт ФМС, на котором можно убедиться в подлинности документа

3.Изучается диплом, на наличие гербовых печатей, на существование учебного заведения, вплоть до направления запроса, даже уже появляются базы по номерам дипломов, где так е можно удостовериться в его официальном существовании

4.Психологические тесты: по ним  можно проверить тип личности, поведение и проанализировать действия человека в стрессовых ситуациях

5.Проверка информации, которую предоставил сам кандидат, например о причинах увольнения с прошлого места, о судимости

6.Проверка на полиграфе, используется как правило для полиции, военнослужащих, для банковских работников

7.Медицинские показания: отсутствие наркотической и алкогольной зависимости

8.Дополнительной проверкой может быть анализ страниц в социальных сетей на предмет адекватности и частной жизни