Лишение работника премии

Документальное оформление решения о лишении премии (снижении ее размера).

Лишение премии – потенциально конфликтная ситуация с работником. Трудовая инспекция или суд могут посчитать незаконным лишение работника премии, если оно произведено безосновательно или по основанию, не предусмотренному в локальном нормативном акте. Поэтому перед тем как принять решение о лишении работника премии (снижении ее размера), рекомендуем проверить все документы о премировании. Это поможет оценить, насколько учреждение будет иметь весомые доказательства в суде в случае трудового спора.

Какие же документы следует проверить?

1. Трудовой договор с работником. Если в нем содержится информация, что премия – это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии (либо снизить ее размер) нельзя.

Для обоснованного лишения премии желательно, чтобы в трудовом договоре содержалась информация о том, что премия – это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о премировании.

1. Локальный нормативный акт о премировании. Помимо оснований о лишении премии (снижении ее размера) нужно учесть следующее: в локальном нормативном акте о премировании должно быть указано, что премия – не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата.

В пользу учреждения будет говорить следующая формулировка в положении о премировании: премия – не гарантированная выплата, ее размер не фиксированный, работодатель может принять решение о выплате в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов.

1. Коллективный договор. Если в учреждении нет специального локального нормативного акта о премировании, нужно проверить, установлены ли условия о премировании в коллективном договоре. Если да, то необходимо строго следовать им.

2. Порядок оформления решения о лишении премии (снижении ее размера). Если в трудовом (коллективном) договоре, положении о премировании предусмотрена возможность лишения работника премии (снижения ее размера), то в учреждении должен быть установлен порядок документального оформления этого факта хозяйственной жизни.

Если специального порядка оформления в учреждении нет, то, по нашему мнению, достаточно издать приказ о лишении работника премии (снижении ее размера) и поставить об этом в известность бухгалтерию (чтобы избежать ошибочного начисления), а также работника (ознакомить под подпись).

Форма такого приказа нормативно не установлена, поэтому приказ может быть составлен в произвольной форме. В нем рекомендуется указать следующую информацию:

1) данные работника, который лишается премии (Ф. И. О., должность, наименование структурного подразделения (при наличии));

2) период, за который премия не будет выплачена (будет снижен ее размер);

3) основание для лишения премии (снижения размера) со ссылкой на пункт документа, в котором оно предусмотрено.

В качестве приложений к приказу следует указать документы, на основании которых принято решение о лишении работника премии или снижении ее размера, например, документы, подтверждающие совершение работником дисциплинарного проступка. Желательно хранить копии таких документов вместе с приказом, поскольку это поможет быстрее восстановить события, если работник обратится в суд и учреждению придется собирать доказательства.

* * *

Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нельзя. В то же время если в локальном нормативном акте учреждения о премировании предусмотрено, что работника можно лишить премии (снизить ее размер) при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется, то вместе с объявлением выговора (применения иного взыскания) его можно лишить премии.

Учреждению во избежание трудовых споров (либо для доказательства своей правоты в суде) необходимо грамотно оформлять каждый случай депремирования работников.

См., например, федеральные законы от 01.10.2019 № 328-ФЗ «О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», от 23.05.2016 № 141-ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации».

Могут ли применяться выговор и лишение премии одновременно

Для того, чтобы лишение премии на основании того, что работнику был объявлен выговор, стало возможным, должны быть соблюдены три условия.

1. В организации обязательно должен быть принят внутренний документ, например, локальный акт, регламентирующий как порядок выплаты премий, так и основания для их лишения.
2. Во внутреннем документе должно быть зафиксировано, что если работнику объявлен выговор, то премия, даже заслуженная, ему не выплачивается. Если таких положений нет, то даже в случае, когда сотруднику объявляется выговор, лишить его премиальных нельзя.
3. Работник должен заслужить премию, выполнив условия премирования, изложенные во внутреннем документе компании (например, выполнив план, либо не допустив брака произведенной продукции по итогам определенного периода). Нельзя лишить того, чего сотрудник не заслужил. Если работник не выполнил условия для премирования, то это не равнозначно лишению премиальных, так как основания для выплаты не наступили.

Для наглядности приведем пример.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России: 8 (800) 350-84-13, доб. 453

Одновременно применить взыскание в виде выговора и лишить премии нельзя. Почему? Об этом далее…

В каких случаях можно применить депремирование

Когда по закону можно отказать сотруднику в премиальных выплатах или снизить их:

• в организации действует документ, регулирующий условия и порядок премирования, составленный с учетом всех нюансов. Персонал ознакомлен с информацией под роспись;
• сотрудник не выполнил или выполнил частично условия. Этому есть доказательства.

Что чаще всего влияет на размер премиальных:

• выполнение производственных показателей (KPI, сдача отчетности, результаты тестирования). Например, максимальное вознаграждение платится в том случае, если план продаж выполнен на 100 %, урезанное наполовину — если на 50 % и т. д.;
• совершение дисциплинарных проступков, их тяжесть. Например, поощрение в 50 % от оклада платится, если нарушение повлекло за собой замечание, не начисляется совсем — если выговор. Или может быть предусмотрено лишение премии за невыполнение должностных обязанностей без привлечения к дисциплинарной ответственности. Факт невыполнения должен быть подтвержден документально;
• фактически отработанное количество часов. Правила должны содержать указание, что под этим подразумевается (например, в выработку не включают время нахождения на больничном и в декрете).

Частные случай: дисциплинарное нарушение

Дисциплинарным взысканием, согласно ст.192 ТК РФ, могут быть:

• замечание (устное или письменное);
• выговор;
• увольнение.

За один проступок сотрудник карается только раз и только одним из возможных видов взысканий. Но отказ в поощрении или его уменьшение может идти дополнительно сверх этого, если в «Положении» указано как одно из условий получения надбавок в полном размере отсутствие дисциплинарных наказаний за период. Поэтому, например, можно применить к провинившемуся выговор и лишение премии. Это не будет считаться двойным привлечением к ответственности за одно нарушение (определение Мособлсуда № 33–9963/2016 от 27.04.2016 г.).

Законно это будет только в том случае, если факт дисциплинарного проступка был зафиксирован по всем правилам: составлен акт, издан приказ, работник ознакомлен с ним под роспись (см. статьи 191–193 Трудового кодекса РФ).

Как составить докладную записку

Первым шагом к документальному оформлению лишения работника материального поощрения является докладная записка, фиксирующая факт нарушения. Рассмотрим образец служебной записки. Она составляется на имя руководителя любым сотрудником организации, но чаще всего — непосредственным начальником наказываемого работника.

В настоящее время единый образец служебки на лишение премии отсутствует. Поэтому достаточно в свободной форме изложить причины наложения взыскания с указанием следующих реквизитов:

• имя и должность составителя;
• имя и должность депремированного сотрудника;
• имя и должность руководителя;
• описание характера нарушения;
• последствия, наступившие в ходе нарушения (при необходимости);
• дата составления и подпись.

Служебная записка о депремировании: образец и алгоритм заполнения

Если депремирование было применено нанимателем неправомерно – он обязан быть привлечен к административной ответственности. Если факт неправомерного депремирования разбирался на судебном заседании – работодатель рискует выплатить, кроме положенной премии, средства за нанесенный моральный ущерб. Во избежание неприятных последствий нанимателю необходимо ответственно подходить к оформлению документов на лишение премий сотрудникам.

Для осуществления правомерного лишения премии необходимо:

• Иметь засвидетельствованный факт совершения проступка и документальное его подтверждение;
• Принять объективное решение о взыскании или применении финансовых мер пресечения в каждом отдельном случае;
• Издать документ о депремировании не позднее чем через месяц после обнаружения факта проступка.

Служебная записка имеет три смысловых блока:

1. Шапка – в ней указывается название предприятия и форма собственности. Здесь же обычно указывается персона, на чье имя оформляется служебная записка, и лицо оформляющее документ.
2. Основная часть – в ней кратко излагается суть совершенного проступка, личность, которая будет лишена премии. Дополнительно может быть указана информации о должности депремируемого лица и сроке лишения премии.
3. Заключение – содержит дату оформления документа и подпись уполномоченного лица, составляющего документ.

Важно. К служебной записке необходимо сделать как минимум две копии с фирменными штампами или печатями предприятия

Данный вид документа должен быть внесен в журнал учета предприятия. После истечения срока актуальности служебная записка должна сохраняться в архиве предприятия на протяжении установленного срока.

Типичные ошибки при лишении премии

Действия администрации не всегда правомерны, но иногда речь идет именно об ошибках, возникающих вследствие некомпетентности или невнимательности:

1. Дисциплинарный проступок—это невыполнение или ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей по его вине, а также несоблюдение трудовой дисциплины, правила которой оговорены внутренними нормативными документами. Часто работодатель лишает сотрудника стимулирующих выплат, даже если невыполнение обязанностей возникло по чужой вине.
2. Если одна из сторон трудового договора пытается возложить на другую сторону ответственность за невыполнение обязанностей, которые за ней не закреплены по локальным документам или должностной инструкции, последний из контрагентов имеет право подать жалобу в регулирующие органы. Сотрудник отвечает только за то поле деятельности, с которым был ознакомлен при поступлении на работу и которое прописано в его трудовом договоре.
3. Часто руководство организации идентифицирует депремирование, как дисциплинарное взыскание. Это невозможно по Трудовому кодексу Российской Федерации. Оно может выступать только как мера наказания за дисциплинарное взыскание, если лишение премии прописано во внутренних нормах.
4. Не допускаются никакие самовольные меры наказания, такие, как перенос отпуска или его сокращение, лишение каких-либо льгот.
5. Составление двух приказов в одном документе не допускается. Чаще всего это приказ о дисциплинарном взыскании и удержании премии. При обращении работника в Трудовую инспекцию, работодатель за такой прием может понести строгое наказание.
6. Несоблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий. Согласно действующему законодательству, оно может быть наложено не позднее 1 месяца со дня фиксации нарушения должностным лицом и не позже 6 месяцев с момента совершения деяния.
7. Даже безобидных опечаток и ошибок достаточно для того, чтобы признать документы недействительными. Неправильное указание имени или неверная дата сделают приказ о лишении премии незаконным, после чего администрация предприятия понесет наказание.

Нормативная основа

Важно! Лишение премиальных средств не относят к взысканию дисциплинарного характера, что позволяет применять сразу несколько вариантов наказания за существенные проступки. Такой момент регламентирован статьей ТК РФ.. Премирование считается поощрением, поэтому работодатель при наличии указанных оснований в виде серьезного нарушения имеет право снизить выплату или убрать ее

Такая процедура требует оформления всей необходимой документации и доказанного факта нарушения. Если нет оснований для уменьшения выплат, то действия руководителя будут признаны незаконными

Премирование считается поощрением, поэтому работодатель при наличии указанных оснований в виде серьезного нарушения имеет право снизить выплату или убрать ее. Такая процедура требует оформления всей необходимой документации и доказанного факта нарушения. Если нет оснований для уменьшения выплат, то действия руководителя будут признаны незаконными.

Основания по законодательству:

• нарушение трудовой дисциплины, в частности опоздание на рабочее место или уход раньше положенного срока;
• систематическое невыполнение обязательств, которые относятся к должностной инструкции или трудовому договору;
• систематическое выполнение работы с неудовлетворительным результатом;
• прогул;
• умышленный урон или материальный вред организации, причиненный сотрудником.

Во всех случаях сам факт нарушения должен быть доказан и зарегистрирован с помощью специальных документов.

Законно или нет

По статье ТК РФ руководитель определяет возможность получения вознаграждения или его лишения. Если устранение дополнительных средств производится в соответствии с доказанными основаниями, прописанными в ТК РФ, то несоответствий нет. В остальных случаях действие незаконно. Также невозможно лишить премии за незначительный проступок, которые не прописан законодательно или в локальном акте. Например, несоблюдение дресс-кода не может использоваться для такого процесса.

Важно! Локальные акты должны содержать возможность депремирования. Без них уменьшение установленных выплат невозможно.

Общие сведения о приказе

Если перед вами встала задача по составлению приказа о лишении работника премии, а вы прежде с таким документом дела не имели, воспользуйтесь приведенными ниже рекомендациями и посмотрите готовый пример распоряжения.

Перед тем как перейти к детальной обрисовке этого конкретного приказа, расскажем об общих моментах, имеющих отношение ко всем таким документам.

Во-первых, начнем с того, что любой приказ всегда пишется от имени директора предприятия

Это важно, поскольку вне зависимости от того, кто именно занимается его непосредственным формированием, он всегда должен быть подписан высшим должностным лицом компании, или же работником, действующим от его имени

С приказом также под роспись должны быть ознакомлены все указанные в нем сотрудники – таким способом они фиксируют то, что прочли распоряжение и согласны его выполнить.

• Во-вторых, приказ на сегодняшний день можно писать в произвольном виде, но если в организации есть установленная форма, на основе которой нужно писать все остальные начальственные распоряжения, то, конечно, необходимо воспользоваться именно ею.
• В-третьих, приказ можно делать в электронном формате или в рукописном виде. Учесть при этом надо только один момент — электронный бланк надо обязательно распечатать — для простановки подписей. Проштамповывать приказ не требуется, за исключением тех случаев, когда условие о применении печатей есть в нормативных актах компании.
• И, наконец, в-четвертых, бланк надо делать в одном оригинальном экземпляре.

Информацию о приказе следует внести в журнал учета распорядительной документации, который должен быть в каждой компании и обычно находится у секретаря или другого ответственного сотрудника.

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

1. Основание для сокращения указанных выплат не прописано в списке, отраженном в локальном акте. Разрабатывается этот акт руководством предприятия, где трудоустроен человек. Кроме того, у директора организации нет возможности принять решение о невыплатах премий.
2. Не сформированы должным образом бумаги относительно лишения работника бонусов. Основанием для принятия такого решения становится применение дисциплинарных взысканий.
3. Нет приказа, в котором отражено, что человек лишается бонусов. Относится к ситуациям, когда изданием такого акта является обязательным условием.

Основанием выступает то, что сотрудник утрачивает бонусные выплаты, но руководитель не знакомит его с изданным актом. Рассматривается ситуация, когда формирование названного акта является обязательным.

Трудовой закон устанавливает обязанность предприятия самостоятельно издавать нормативы, касающиеся начисления бонусов работникам. В этих документах отражается порядок, в соответствии с которым лицо лишается надбавок.

Выговор и лишение премии в одном приказе могут закрепляться. Однако, юристы рекомендуют не делать этого. Связывается с тем, что невыплата бонусов становится возможной на основании применения к человеку мер воздействия. Поэтому изначально издается акт об использовании дисциплинарного взыскания, потом составляется второй приказ о депремировании.

В данном видео вы узнаете о том, что представляет собой выговор на работе:

https://youtube.com/watch?v=q7VxY_ni1h0

Напишите свой вопрос юристу в форму ниже:

Причины лишения премии сотрудников

Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически). На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):

• грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
• невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
• отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
• пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
• другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).

Нарушение правил начисления надбавок

Надбавками к окладу компания стимулирует свой персонал на добросовестное исполнение своих обязанностей, а не наказывает провинившихся или неугодных. Незаконное лишение премии противоречит ст. 137 ТК России, которая гласит, что удержания из доходов возможны только в случае задолженности гражданина перед работодателем (излишне выплаченной зарплаты, аванса, командировочных), счетной ошибки или по решению суда.

Однако в спорных случаях арбитры по разному трактуют нормы и правила трудового права. Судебная практика показывает наиболее частые ситуации, в которых граждане оспаривают решения своего руководства о надбавках.

Работник уволился из компании

Ситуация: бухгалтер уволился в середине отчетного квартала. Работодатель не хочет выплачивать ему вознаграждение по итогам периода.

Решение: по общему правилу сотрудник имеет право на поощрение пропорционально времени, отработанному в компании, если все условия премирования выполнены. Невыплата будет рассматриваться как дискриминация работников и ущемление их права на увольнение. Суды чаще всего придерживаются этой точки зрения (апелляционное определение Мосгорсуда № 11-22649 от 02.08.2013 г.)

Сотрудник имеет незакрытые дисциплинарные взыскания

Ситуация: кладовщик имеет непогашенное взыскание. Работодатель намерен выплачивать ему пониженную заработную плату до конца периода его действия.

Решение: согласно трудовому законодательству, наказание за проступок должно соответствовать степени вины совершившего его. Так как дополнительные выплаты рассматриваются как поощрение персонала, а не как санкция, руководство может урезать их работнику с дисциплинарным взысканием только в период, когда был совершен проступок.

Тем не менее нарушения особой тяжести, повлекшие, например, большой убыток или несчастный случай на производстве, может быть причиной нескольких депремирований (апелляционное определение суда Красноярского края № 33-3770 от 22.04.13 г.).

Работник отсутствовал по уважительным причинам

Ситуация: часто в организациях дополнительные выплаты завязаны на отработанное время. Руководство хочет уменьшить их машинисту, который не выходил на службу 2 дня, так как принимал участие в профсоюзной конференции.

Решение: суды встают на сторону граждан, если они отсутствовали по причинам, непосредственно связанным с работой и выполнением трудовых обязанностей: из-за участия в конференциях, переподготовки по направлению руководителя, командировки и т. д. А вот если пропуск был по личным обстоятельствам, работодатель вправе использовать свое «Положение» о премировании. В нем должно быть четко указано, какое время не включается в общее количество отработанных часов.

Наущения правил премирования подпадают под ст. 5.27 КоАП РФ. П. 6 гласит: невыплата или несвоевременная выплата заработной платы или ее части грозит штрафом:

• для ИП — 1–5 тыс. руб. (10–30 тыс. руб. за повторное нарушение);
• для ЮЛ — 30–50 тыс. руб. (50–100 тыс. руб. за повторное нарушение).

Инициировать возбуждение административного дела может Государственная инспекция труда по жалобе гражданина и(или) по результатам проверки. Сотрудник, в свою очередь, вправе пожаловаться на руководство в ГИТ или подать иск в суд. И если арбитр встанет на его сторону, работодатель отдаст не только удержанные средства, но и заплатит неустойку и, возможно, компенсацию морального вреда (статьи 236–237 ТК РФ).

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

1. Основания начисления премии.
2. Порядок выплаты и размер.
3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знать
Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте тут.

Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы. Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии. Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Лишение премии работника по ТК РФ: процедура проведения, законные основания + когда запрещено

Политика материального стимулирования работников, добросовестно и профессионально выполняющих свои функциональные обязанности, является одним из важнейших рычагов влияния, находящихся в руках работодателя.

Однако в отдельных случаях органичным дополнением к «прянику» выступает «кнут», который в данном контексте называется утеря сотрудником материального стимулирования либо его сокращение.

В данной статье будут рассмотрены такие пункты, как основания для лишения премии, в каких случаях депремирование запрещено, процедура лишения, а также как оспорить незаконное депремирование.

Основания для лишения премии по ТК РФ

Все дополнительные денежные начисления делятся на две категории. Во-первых, единоразовые, как правило, приуроченные к какой-либо памятной дате или выполнению сложного задания. Согласно ТК наниматель не обязан объяснять, кому и в каком размере они достаются. Во-вторых, регулярные надбавки, которые включены в систему оплаты труда.

Для их снятия работодатель должен иметь веские обоснования, иначе депремирование может быть оспорено в суде. Условия премирования, размеры дополнительных начислений и основания для лишения премий, как правило, закреплены локальными нормативными документами предприятия.

Список самых распространенных причин отсутствия денежной надбавки выглядит так:

• нарушение трудовой дисциплины;
• невыполнение либо халатное выполнение должностных обязанностей;
• нанесение материального ущерба организации;
• создание конфликтных ситуаций в коллективе;
• систематические опоздания;
• прогул.

В случае принятия решения о депремировании должен быть использован принцип соразмерности наказания допущенному нарушению.

В каких случаях запрещено депремирование?

Согласно 192 статье трудового кодекса недопустимо двойное дисциплинарное взыскание за один проступок. Иными словами, решение наказать сотрудника посредством вынесения выговора и лишения премии может быть признано судом неправомерным.

Процедура лишения премии

Решение о снятии денежной надбавки должно быть оформлено документально. Необходимые шаги для этого следующие:

1. Потребовать у провинившегося сотрудника написать объяснительную записку.
2. Создать приказ о лишении премии и ознакомить с ним работника под роспись.
3. Четко регламентировать размер и продолжительность депремирования посредством внутреннего нормативного документа.

Оформление приказа

Форма приказа о депремировании на законодательном уровне не закреплена. Приказ заполняется работодателем на свое усмотрение, с учетом некоторых общепринятых норм.

  Сведения, которые содержатся в данном приказе, должны быть аналогичными тем, которые включены в приказ о начислении премии. В приказе обычно содержатся реквизиты организации, название и номер приказа, ФИО и должность сотрудника.

Обычно есть отсылка на регулирующий премиальные выплаты нормативный документ.

Незаконное депремирование и как его оспорить?

Работник, считающий дисциплинарное взыскание в виде депремирования неправильным, вправе обратиться в судебную инстанцию либо в федеральную трудовую инспекцию в течение 3 месяцев с даты приказа.

В случае, если суд примет сторону наемного рабочего, работодатель может получить штраф за административное нарушение согласно статье 5.27. (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) в размере от 5 000 р.

до 50 000 р., в зависимости от формы организации предприятия.

Заключение

Принцип кнута и пряника давно зарекомендовал себя как очень действенный метод во всех сферах жизнедеятельности, и взаимоотношения между наемными работниками и работодателями здесь не исключение.

Однако не следует прибегать к материальным наказаниям без веского повода, а если уже решение о депремировании принято, процедуру следует провести юридически грамотно, избавив компанию от необходимости выплачивать впоследствии штрафы и судебные издержки.

Что нужно знать?

Когда осуществляется начисление премии и лишение такой выплаты, в чем суть таких понятий? Какие законные основания могут быть для такого вида наказания?

Основные определения

Премия – это стимулирующий вид доплаты, которая начисляется разово или систематически при выполнении определенных задач, перевыполнении плана и т. п.

Такие выплаты являются надбавкой к основному заработку работника и носят добровольный характер. То есть, принудить работодателя производить премиальные выплаты никто не имеет права.

Депремирование – лишение сотрудника премии при совершении дисциплинарного проступка. Лишение премии (или ее уменьшение) – это штраф за невыполнение определенных правил, который не относится к дисциплинарным взысканиям.

Премия – переменная составляющая заработка. Работодатель может ее не выплачивать, если на то есть основания, прописанные в локальных актах или положениях о премировании персонала.

Правомерность депремирования

Если в организации нет утвержденных локальных нормативных актов, то работодатели самостоятельно (и часто – неправомерно) принимают решение о лишении работника премии.

Когда же депремирование не перечит законодательству Российской Федерации? Материальное наказание возможно в таких случаях:

• если лицо нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, утвержденный на фирме;
• если работником не исполняются трудовые обязанности, что предусмотрены должностной инструкцией, или они исполняются ненадлежащим образом;
• если руководитель организации дал задание или поручение, что имеет отношение к прямым обязательствам подчиненного, но оно не исполняется;
• если гражданин не явился на работу или опоздал;
• если нанесено материальный ущерб предприятию, испорчены вверенные имущественные объекты.

Вопрос правомерности наказания работника будет решаться в каждом определенном случае в соответствии с утвержденными локальными актами на предприятии.

Должны быть соблюдены принципы соразмерности, справедливости, лояльности. В положениях о премировании должны прописываться нюансы лишения в полной или частичной мере.

Определяется период невыплаты (к примеру, прописывается, что у работника в таком периоде нет дисциплинарного взыскания, когда производится начисление премии).

Стоит обратить внимание, что самого понятия депремирования не существует в законодательстве Российской Федерации. Работодатель может не начислять, но не лишать премии

Невыплата премий не будет противоречить ст. 137 ТК РФ, в которой сказано, что при действии дисциплинарного взыскания мера поощрения к сотруднику не будет применяться.

В ст. 131 ТК говорится, что премия является мерой поощрения. Если лицо не получило права на премию, то не нужно его включать в перечень премируемых работников при написании приказа.

Итак, чтобы депремирование осуществлялось в рамках законодательства и не перечило интересам ни одной стороны, стоит выполнить такие правила:

1. Работодатель должен утвердить на предприятии Положения о премировании.
2. Если работника лишают премии, это следует оформить документально. С приказом сотрудник компании знакомится лично и ставит подпись на бланке.
3. Необходимо прописать сроки депремирования во внутреннем нормативном акте.

Алгоритм увольнения сотрудника за прогул: образец приказа о дисциплинарном взыскании

Трудовой договор предусматривает возмездное выполнение работником определённых действий в пользу работодателя. Если работодателя не устраивает, что договор работником нарушается, он может воспользоваться правом наложить дисциплинарное взыскание.

Не считается прогулом, неявка: Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Перечень уважительных случаев неявок в законодательстве не обозначен, предприятие само определяет критерий «уважительности» для каждого конкретного случая. При возникновения судебного спора между работником и работодателем по данному вопросу, подтверждать правильность признания невыхода на работу дисциплинарным проступком будет суд.

Для дисциплинарного взыскание за прогул оформляется приказ, чтобы правильно оформить документ нужно придерживаться следующего порядка действий.

• должность, фамилия, имя и отчество нарушителя;
• дату, точное время отсутствия на работе (лучше указать, когда работник пришел и ушел);
• время составления акта;
• данные трёх работников, которые подписали акт.

В табеле неявка обозначается как «НН» (неявка по невыясненной причине) и этот день до выяснения причины отсутствия не оплачивается. В приказе, как и любом документе должны быть следующие части:

• наименование предприятия;
• дата выхода приказа;
• структурное подразделение;
• наименование должностей в соответствии со штатным расписанием;
• фамилия, имя, отчество, табельный номер нарушителя;
• фамилии, инициалы лиц, оформлявших акты и докладные.

Описательная: должна быть, по возможности, исчерпывающе, описана суть произошедшего Резюмирующая: в этой части сообщается о решении руководителя по избранию дисциплинарной меры (объявление замечания, выговора, увольнении по статье 81.5.

Это важно знать: Приказ о назначении премии (образец)

ТК РФ.) Приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул образец ООО «СТРОЙГАРАНТ» О наложении дисциплинарного взыскания 13 и 14 января 2015 года кладовщик склада №4 Панкратов Владимир Евгеньевич с 9 часов до 18 часов на работе отсутствовал.

Документов, оправдывающих отсутствие, при выходе на работу 15 января 2015 года представлено не было. Панкратовым В.Е. допущено грубое нарушение статьи 21 ТК РФ и правил внутреннего распорядка ООО «СТРОЙГАРАНТ» Заместитель директора Горбунова О.А. Правильное оформление документов защитит руководство предприятия от возможных судебных исков, а работников – от необоснованных наказаний со стороны администрации работодателей.

Заключение

Работник, который не согласен с решением о лишении его премии, может обратиться в уполномоченные органы с соответствующей жалобой в течение трех месяцев после вынесения приказа о лишении премиальных выплат.

Сотрудник организации может обратиться:

1. В судебные органы. К исковому заявлению необходимо приложить оригинал приказа о лишении премии, а также указать причины, почему лишение является незаконным. При осуществлении делопроизводства в суде обязанность по доказыванию правомерности возложенного наказания ложится на плечи работодателя.
2. В трудовую инспекцию, после подачи заявления в которую на предприятии будет инициирована полная проверка на соответствие соблюдения норм законодательства. В случае подтверждения нарушений работодателю придется заплатить штраф, а работник получит компенсационные выплаты.

Лишение премии – болезненный процесс, который может не только негативно сказаться на уровне жизни работника, но и в значительной мере ухудшить его положение среди трудового коллектива. Поэтому, при лишении премии незаконным образом, рекомендуется мгновенно обращаться в уполномоченные органы для решения проблемы.