Порядок применения дисциплинарных взысканий

Как снять дисциплинарное взыскание досрочно

В ст.194 Трудового кодекса перечислено четыре основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания (до истечения года):

1. По собственной инициативе.
2. По просьбе самого работника.
3. По ходатайству руководства.
4. По ходатайству представительного органа.

При этом досрочное снятие выговора, замечания или неснятие выбранной меры наказания остается на усмотрение руководителя.

То есть он может отказаться от их досрочного аннулирования по результатам рассмотрения ходатайства, и тогда сотруднику придется обращаться за защитой своих интересов в комиссию по трудовым спорам на базе профсоюза. Либо, если работник считает наложение на него взыскания незаконным, то он может обратиться в суд.

Порядок снятия

Порядок досрочного снятия взыскания предполагает прохождение следующих этапов:

1. Работодатель получает ходатайство от работника или другой стороны о досрочном снятии приказа.
2. Ходатайство визируется работодателем.
3. Издается приказ.
4. Сотрудника знакомят с содержанием приказа под подпись.

После того как дисциплинарное взыскание будет снято, правовым последствием этого станет то, что работник уже будет считаться не подвергавшимся взысканию, и последующие ссылки работодателя на уже снятые взыскания не будут иметь под собой обоснований.

Как пишется ходатайство

Как уже отмечалось, дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, если работник выступит с соответствующей инициативой. Например, работник осознал свою вину и более не совершал проступки, но дисциплинарное взыскание до сих пор числится за ним и не дает получать регулярные премии.

Так, во внутреннем положении о премировании может быть предусмотрено обязательное отсутствие у работника взысканий для получения им регулярных премий.

Какие-либо специальные требования к оформлению указанной разновидности ходатайства не предусмотрено. Документ можно составить в свободной форме с учетом общих правил документооборота, действующих в организации.

В ходатайство о снятии дисциплинарных взысканий нужно включить следующие сведения:

1. ФИО лица, которое подает ходатайство: его должность и структурное подразделение.
2. Наименование документа: ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания.
3. Дата формирования документа и место.
4. ФИО работника, который подвергся взысканию, его должность и структурное подразделение.
5. Вид взыскания, основания его применения, реквизиты приказа о его наложении.
6. Просьба к работодателю о снятии взыскания с указанием причин для принятия такого решения. Можно дополнительно сослаться на положения ст. 194 ТК, дающей право обращаться с подобного рода ходатайством.
7. Подпись лица или группы лиц, которые обращаются с просьбой к работодателю.

Обосновать свое ходатайство можно, в частности, добросовестным исполнением своих обязанностей, выполнением поставленных плановых показателей, отсутствием повторных нареканий в части трудовой дисциплины и пр.

Мнение эксперта
Михайлов Владислав Иванович
Юрист с 6-летним стажем. Специализируется в области семейного права. Знает о законе все.

Сроки для обращения с ходатайством к работодателю в законе не указаны. Его можно подать даже на следующий день после наложения взыскания, но не позже, чем через 1 год.

Оформление приказа

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания можно оформить в произвольной форме. Он может заполняться на фирменном бланке организации либо должен содержать все реквизиты работодателя.

В нем работодателю следует прописать следующие аспекты:

1. Наименование компании-работодателя.
2. Номер приказа, согласно внутренней системе нумерации распорядительной документации.
3. Дата приказа и место его подготовки.
4. ФИО работника.
5. Дата вынесения взыскания.
6. Форма взыскания и реквизиты приказа о нем.
7. Указание на причину составления приказа (например, снять дисциплинарное взыскание в связи с добросовестным исполнением обязанностей).
8. Основание для составления приказа (например, ходатайство от работника или судебное решение).

Приказ подписывается руководителем компании или лицом, наделенным правом на подписание такого рода документа.

Штрафы на работе: законно ли это по Трудовому кодексу

Подчеркнем самый важный момент — в трудовом законодательстве России нет такого наказания за дисциплинарный проступок, как штраф. Ни один работодатель не вправе оштрафовать сотрудника за прогул, опоздание, несоблюдение срока выполнения задания.

Таким образом, оштрафованный за подобные нарушения трудовой дисциплины сотрудник может обратиться в суд, пожаловаться на работодателя. При этом, если проступок работника привел к убыткам фирмы, порче имущества, то урон нужно компенсировать. То есть, если речь идет, например, о недостаче в магазине или на складе, порче оборудования, сотруднику придется столкнуться с наказанием, выраженном в денежной форме.

Регламентирует такие случаи Трудовой кодекс, мера ответственности сотрудника рассчитывается, исходя из его полномочий, положений трудового соглашения.

Документы для создания приказа о дисциплинарном взыскании

Как известно, возможность установления дисциплинарного взыскания в отношении конкретного сотрудника имеется абсолютно у каждого работодателя

Однако здесь директор организации особое внимание должен уделить грамотности проведения такой процедуры. Прежде всего, следует помнить, что сама процедура наложения той или иной дисциплинарной меры ответственности должна быть основана на фактических документальных доказательствах и различных подтверждениях

Если говорить о наиболее важных бумагах, которые обязательно должны быть оформлены работодателем во время наложения дисциплинарного взыскания, к таковым можно отнести следующие:

1. Представление или докладную записку. Представляет собой внутренний документ, который может быть составлен непосредственным руководителем провинившегося сотрудника. Например, служащий работает в отделе маркетинга. Следовательно, законное право на составление соответствующей докладной записки об обнаруженных нарушениях будет иметься именно у начальника данного отдела.
2. Внутренние акты. Данные документы составляются с главной целью, а именно – чтобы фиксировать в письменном виде факт совершения сотрудником того или иного нарушения. Например, в случае прогула, работодателем может быть составлен акт об отсутствии сотрудника на его рабочем месте и т.д. Следует отметить, что во время составления данного документа работодателем должны соблюдаться некоторые важные правила. Например, формирование акта должно происходить в присутствии независимых свидетелей. Это нужно для того, чтобы такие люди могли подтвердить факт правомерности действий работодателя. Свидетелями могут являться другие сотрудники, например, руководитель службы безопасности, заместители директора, работники кадрового отдела и т.д.
3. Письменное объяснение от самого сотрудника. Многие работодатели почему-то игнорируют этап по получению данного документа. Сразу следует отметить, что отсутствие официальных объяснений от подчиненного будет являться прямым нарушением в процедуре установления дисциплинарного наказания. Как только работодателю стала известна информация об определенных нарушениях со стороны сотрудника, директор будет обязан дать служащему шанс объяснить сложившуюся ситуацию. Для выполнения данного обязательства оптимальным решением станет подготовка официального обращения для сотрудника.
   В своем кратком письме работодатель должен попросить представить подробные разъяснения относительно сложившейся ситуации. После получения такого письма у сотрудника будет иметься три дня для дачи объяснений. В том случае, если по истечении данного периода времени никакой информации так и не будет получено работодателем, этот факт обязательно нужно зафиксировать в официальной форме. Для этого руководителем организации в присутствии свидетелей составляется письменный акт.
4. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания. После урегулирования всех формальностей и составления различных требуемых документов работодатель сможет приступить к подготовке главной бумаги, а именно – официального распоряжения. Готовый документ обязательно должен содержать в себе следующие важные сведения: ФИО наказываемого сотрудника, непосредственную причину наложения дисциплинарного взыскания, точный вид наказания, который был выбран работодателем и т.д. После составления приказ в обязательном порядке визируется руководством организации. Далее документ предоставляется сотруднику для ознакомления и подписания.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст

81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
• Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Как применяются взыскания

Пошаговый порядок применения дисциплинарных взысканий к работнику по ТК РФ следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения и какие риски возникают при применении наказания.

Вид нарушения	Обязательные документы	Подтверждающие документы	Примечания
Опоздание	Акт о совершении дисциплинарного проступка. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения). Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений)	Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода). Табель учета рабочего времени. Правила внутреннего трудового распорядка. График работы. Должностная инструкция. Трудовой договор	Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не применяется
Прогул	Акт о совершении дисциплинарного проступка. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения). Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений)	Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия. Правила внутреннего трудового распорядка. График работы. Должностная инструкция. Трудовой договор	Время обеда в прогул не включается, т.к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует
Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)	Акт о совершении дисциплинарного проступка. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения). Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений). Акт медицинского освидетельствования. Акт об отстранении работника от работы	Табель учета рабочего времени. Должностная инструкция. Трудовой договор. Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения)	Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП). Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Алина Ларина

Старший юрист департамента методологии и аудита ООО «Юнистафф Пейрол Компани»

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе. Составляется приказ как распорядительный документ, акт о дисциплинарном взыскании ТК РФ не предусмотрен и на практике не применяется (есть акт об обнаружении проступка, акт о фиксации отказа работника от ознакомления с документами).

Шаг 5

Он выглядит так:

Работодатель вправе разработать собственный внутренний документ и установить, как оформить дисциплинарное взыскание конкретно с образцами документов (докладной, акта о проступке). Но основные шаги — запрос объяснительной, составление акта отказа от нее, издание приказа и ознакомление с ним, в установленной последовательности соблюдать обязательно, это требование ТК РФ.

Порядок применения

В статье 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий установлен чётко. Так, запрещается наказывать сотрудника за один проступок сразу несколькими взысканиями. Руководителю следует выбрать определённую меру пресечения и на основании неё издать приказ. Иногда перед принятием решения о виновности работника необходимо провести комиссионное расследование, но обычно хватает письменных доказательств в виде докладных записок и свидетельских показаний.

Одновременно с этим необходимо привлечь виновное лицо к материальной или гражданско-правовой ответственности, если совершённое им нарушение повлекло причинение вреда имуществу организации, коллег или третьих лиц

В этом случае важно соблюсти все установленные законодательством правила и сроки

Кроме того, работодатель может применить к работнику вместе с нематериальными мерами взыскания материальные. К примеру, сотруднику можно объявить выговор и лишить премии за тот период, в который он допустил нарушение дисциплины.

Сроки наложения

Сроки наложения взыскания также указаны в статье 193 Трудового кодекса РФ. Дисциплинарное наказание может быть наложено не позднее одного месяца с того момента, как проступок был выявлен. Но нужно учитывать, что из этого периода исключаются:

• дни нетрудоспособности сотрудника;
• ежегодный отпуск;
• время, потраченное на процедуру согласования меры взыскания с профсоюзом;
• период уголовного производства.

Следует помнить, что существуют сроки, по истечении которых вынесение взыскания считается незаконным. Так, наказывать сотрудника нельзя, если:

• со дня совершения дисциплинарного нарушения прошло 6 месяцев;
• с момента проступка, выявленного в результате проверки или ревизии, прошло больше 2 лет.

Соблюдение сроков в вопросе вынесения наказания очень важно. Любое отклонение от норм, установленных законом, является поводом для оспаривания взыскания

Объяснение виновного сотрудника

Чтобы выяснить суть проступка сотрудника, руководителю необходимо взять у него письменное объяснение. В документе специалист должен описать причины своего поведения и обстоятельства, при которых проступок был совершён.

Если провинившийся человек отказывается от предоставления объяснительной, это не следует расценивать как новое нарушение дисциплины. Отказ работника от написания документа в течение двух рабочих дней необходимо отразить в специальном акте. При оформлении акта нужно указать дату, место и причину его составления. Кроме того, следует перечислить свидетелей, которые были рядом, когда специалисту было предложено написать объяснение, но он отказался. Акт должны подписать указанные в нём свидетели и уполномоченное нанимателем лицо.

Отказ сотрудника от предоставления объяснения не является препятствием для привлечения к ответственности. Любые доказательства того, что проступок был совершён именно этим человеком, а также акт об отказе от объяснения считаются достаточными основаниями для вынесения взыскания.

Приказ о наказании

В законодательстве нет установленного образца приказа о дисциплинарном наказании. Тем не менее существует перечень информации, которая обязательно должна быть указана в этом документе:

• название предприятия;
• номер, дата и название документа;
• причина составления;
• описание нарушения;
• статья ТК РФ, в соответствии с которой работник понёс наказание;
• фамилия, имя, отчество лица, ответственного за исполнение;
• подпись директора;
• подпись провинившегося работника;
• печать компании.

Порядок наложения

В соответствии с законом, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности путем наложения соответствующего взыскания не позднее 30 дней с момента, когда им был совершен дисциплинарный проступок.

При этом, работодатель не вправе учитывать:

• Дни, когда сотрудник болел и находится на больничном листе;
• Период нахождения в отпуске;
• Временной отрезок, на протяжении которого произошедшее (совершенный работником проступок) согласовывается с профсоюзом.

Помимо этого следует учитывать, что дисциплинарное взыскание не может быть наложено в следующих случаях:

• Если с момента совершения дисциплинарного правонарушения прошло более полугода;
• Если с момента проступка, который был подтвержден результатами финансовой и аудиторной проверки, прошло более двух лет.

В указанные сроки не включается период времени, в течение которого проводилось уголовное производство.

Что касается порядка наложения дисциплинарного взыскания, то он выглядит следующим образом:

Начальник фиксирует факт совершения работником конкретного дисциплинарного проступка. Как правило, работодатель получает докладную, в которой сообщается о факте совершенного правового или дисциплинарного проступка;

С этого момента и начинается отсчет 30 дней, в течение которого полагается привлечение к дисциплинарной ответственности.

После этого начальник вызывает работника и просит предоставить объяснительную, которая должна быть предоставлена в течение 2 рабочих дней после этого. Если подчиненный отказывается ее составлять, оформляется соответствующий акт;

Если работник все же предоставляет объяснительную записку, за работодателем остается право самостоятельно определить степень «уважительности» указанной причины совершения проступка и решить — применять дисциплинарное взыскание или нет.

Если начальник решает, что совершенные действия неправомерны и не достаточно уважительны, оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарный проступок

Главным предшественником наложения дисциплинарного обязательства становится дисциплинарный проступок – игнорирование или неверное трактование работником вмененных ему обязанностей.

Дисциплинарный проступок характеризуется определенными факторами:

• Его совершает работник, у которого существуют трудовые отношения с руководством какой-либо организации, между ними заключен договор.
• Нарушитель полностью дееспособен и может выполнять делегированные ему функции.
• Работник по собственной вине не выполнял или халатно исполнял обязанности, описанные в заключенном договоре, принципах внутреннего распорядка, трудовым законодательством, инструкциями к должности и другими актами. К примеру, не соблюдал распорядок дня во время работы, пришел пьяным, халатно отнесся к своим обязанностям и прочее.
• Поступок провинившегося значительно навредил предприятию или работодателю, можно проследить путь от действия или бездействия лица до нанесенного вреда.

Общественными отношениями, нарушаемыми посредством деяния (объектом проступка) значится трудовой распорядок внутри предприятия. Значение дисциплинарного проступка предлагает ст. 192 ТК РФ. Согласно документу, оплошности по характеру объекта условно делятся на 4 группы:

1. расходование рабочего времени по своему усмотрению: прогулы, опоздания, самовольный уход с рабочего места;
2. игнорирование правил бережного и целесообразного использования имущества работодателя;
3. покушение на систему координации рабочих процессов: невыполнение распоряжений, обоснованных поручений и приказов;
4. посягательства на жизнь, физическое и нравственное состояние коллеги или коллектива в целом: несоблюдение правил по охране труда и безопасности.

Нарушителю дисциплины на работе предстоит пройти через последствия дисциплинарных мер взыскания.

Дисциплинарная ответственность работника

Обратимся к ст. 192 ТК РФ. Она предусматривает ответственность за совершение дисциплинарного проступка – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарными взысканиями являются:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям.

Данной статье корреспондирует обязанность работника добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда (абз. 1 – 4 ТК РФ). Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами ( ТК РФ). Правила поведения работников могут быть закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, с которыми все работники должны быть ознакомлены под подпись.

Дисциплинарным проступком согласно п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» считается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

• отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра работников некоторых профессий;

• отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Из этих положений можно сделать такой вывод: нарушение норм этики и морали не означает, что работник не исполняет трудовые обязанности, и не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Получается, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство в соответствии со ст. 193 ТК РФ нельзя.

Однако это не касается работников, в отношении которых действуют уставы и положения о дисциплине, кодексы этики и т. д. Кроме того, как было отмечено, в силу ТК РФ правила поведения могут быть закреплены в локальном акте организации. Таким образом, работника-грубияна можно привлечь к дисциплинарной ответственности по ст. 192 ТК РФ, если локальным актом организации, положениями, должностными инструкциями или другими документами установлены правила поведения, исключающие грубость в отношении коллег и клиентов.

Причем если работник ведет себя неподобающим образом постоянно, работодатель может его уволить по п. 5 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Устанавливая правила поведения в локальном акте, следует в первую очередь определить, что работодатель имеет в виду под «неэтичным» поведением сотрудников, установить правила поведения и указать, что за их нарушение работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии с нормами ст. 192 – 194 ТК РФ.

Под неэтичным поведением по отношению к коллегам, посетителям, клиентам при этом могут расцениваться:

• оскорбления и грубость в их адрес;

• использование ненормативной лексики, нецензурных выражений, адресованных конкретному лицу;

• нетактичные жесты;

• агрессивный стиль общения;

• драки; и т. д.

Устанавливая правила поведения, можно вменить работникам следующие обязанности:

• способствовать созданию благоприятной деловой атмосферы в коллективе;

• проявлять взаимоуважение, вежливость, корректность и внимательность в обращении с коллегами, руководством и посетителями;

• соблюдать нормы профессиональной этики и правила делового поведения;

• избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации работника;

• воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности организации и ее руководства;

• воздерживаться от грубости, проявлений пренебрежительного тона, предвзятых замечаний, угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение; и др.

Виды нарушений

Противоправные действия систематизированы в Перечне по видам отношений между работодателем и сотрудниками: договорные, финансовые, процедурные и др. Каждому из них присвоена категория по степени возможности причинения вреда работнику и тяжести последствий. Эта информация поможет работодателю выяснить, как влияют на степень риска различные нарушения. Все рассмотренные далее правонарушения относятся к высокой степени риска в 8-10 баллов.

Оформление трудовых отношений

В сфере договорных отношений с сотрудниками работодатели допускают следующие проступки:

1. Не соблюдают порядок приема на работу. С каждым новым сотрудником необходимо заключать трудовой договор. Некоторые работодатели вместо него подписывают с соискателем договор подряда или оказания услуг, т.е. договор гражданско-правовой. Такому сотруднику не нужно оплачивать отпуск или больничный, перечислять за него НДФЛ и страховые взносы, соблюдать требования охраны труда и т.д. Либо допускают сотрудника к работе вообще без оформления договора. По условиям ч. 4 ст. 5.27 КоАП взыскание за данное правонарушение составит для руководителей до 20 000, для предприятий до 100 000, с ИП могут взыскать до 10 000 рублей.
2. Неправильно оформляют договор, не указывают в нем существенные условия, не требуют от сотрудника предоставления обязательных документов, например, справки об отсутствии судимости или психических заболеваний в тех случаях, когда это необходимо. По нормам ч. 1 ст. 5.27 КоАП за несоблюдение требований ТК с руководителя, а также ИП, могут взыскать до 5 000, юридическому лицу заплатить придется до 50 000 рублей.
3. Принимают на работу иностранцев, не имеющих вида на жительство или разрешения на работу. Должностное лицо заплатит по ч. 1 ст. 18.15 КоАП за данное правонарушение до 50 000, а юридическое – до 800 000 рублей. Кроме того инспекция может приостановить деятельность организации на 90 суток.

Оплата труда

С этой сфере проверяющие выявляют несколько видов противоправных действий, когда работодатель:

• не платит или выплачивает не полностью сотрудникам зарплату либо устанавливает ее размер ниже МРОТ;
• не соблюдает порядок расчета за работу в выходные дни и праздники, сверхурочной работы;
• нарушает сроки выдачи зарплаты, оплаты отпуска, выплаты расчета при увольнении.

По условиям ч. 6 ст. 5.27 КоАП за подобные действия на руководителей налагают штраф до 20 000, на ИП до 5 000, до 50 000 рублей на предприятие.

Допуск к работе

Согласно ст. 212 ТК работодатель должен обеспечить сотрудникам безопасные условия деятельности и соблюдать требования в области охраны труда. В этой области совершают такие нарушения, как допуск к трудовой деятельности работников, которые:

• не прошли обучение либо вводный инструктаж по охране труда;
• имеют медицинские противопоказания к работе;
• не прошли периодический или ежедневный медосмотр.

По нормам, установленным ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП, в этом случае с руководителей, а также ИП, взыскивают до 25 000, с предприятий – до 130 000 рублей.

Охрана труда

Несоблюдение норм ТК по охране труда влечет за собой штрафные санкции до 5 000 для руководителей и ИП, до 80 000 рублей для предприятий. В случае, когда сотрудникам не выдают индивидуальные защитные средства, в соответствии с нормами ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП заплатить придется руководителю или ИП до 30 000, предприятиям до 150 000 рублей.

Процедуры увольнения и привлечения в сверхурочной работе

По основаниям ч. 1 ст. 5.27 КоАП трудовая инспекция вправе назначить взыскание за нарушение процедуры проведения таких мероприятий как:

• увольнение сотрудников при ликвидации организации или сокращении штата;
• привлечение к работе ночью, в выходной или же праздничный день, к сверхурочной работе;
• предоставление дополнительного отпуска сотрудникам вредных производств.

Взыскание для ИП и должностных лиц составит 5 000, для организаций может достигать 50 000 рублей.

Рабочее время водителей

Согласно ст. 103 ТК водителям автотранспорта должны предоставлять не меньше 12 часов отдыха между сменами. Сокращение этого времени допускается только в исключительных случаях. Продолжительность одной смены не должна превышать 10 часов. Кроме того работодатель обязан предоставить водителю не меньше 4 полных выходных дней в месяц в соответствии с графиком.

По нормам ч. 3 ст. 14.1 КоАП нарушение этих требований может повлечь штрафные санкции до 4 000 для руководителя и ИП, до 40 000 рублей для организации.

Таким образом, штрафы за нарушение норм трудового права для юридических лиц и ИП довольно значительные. Работодателям необходимо знать требования ТК и соблюдать их, чтобы не стать предметом особого внимания трудовой инспекции.